Değerlendirme Merkezi inanılmaz durumsal değerlendirme yöntemi

Çalışma ortamı giderek daha rekabetçi. Ayrıca, sırayla, her iş için doğru adayı seçmek kolay değildir. Şimdi farklı seçim yöntemleri var. Bu yazıda, adayların belirli durumlarda davranışlarını tahmin etmeyi kolaylaştıran en güncel olanlardan birine atıfta bulunuyoruz: değerlendirme merkezi.

Doğru aday nasıl seçilir? Değere değer ne? Hangi adımlar izlenmeli? Durumsal değerlendirme testi nasıl yapılır ve ne kadar etkilidir? İş arayan biriysem böyle bir röportajda ne yapmalıyım?? Değerlendirme merkezi zenginleştirici bir süreçtir, onu tanımak bu soruları çözmenize yardımcı olur.

Bu makalede, bu değerlendirme sistemi, gerçekte giderek daha fazla kullanılan yeterlilikler tarafından değerlendirilmektedir. Onu tanıma gerçeği İşveren olarak araçlar, aynı zamanda bir iş arayan olarak sağlar. 

"Değerlendirme merkezi, adayların belirli bir süreçte davranışlarını gözlemleme, açıklama, sınıflandırma ve / veya sınıflandırma ve değerlendirme becerilerini kullanan mantıklı bir süreçtir".

-Mariela Díaz Pinilla-

Değerlendirme Merkezi, ne hakkında??

Değerlendirme merkezi, emek yeterliliklerinin değerlendirme şeklidir. Adı, seçim merkezleri anlamına gelen İngilizce'den geliyor. Durumsal testlerin uygulanmasıyla geliştirilen bir kişinin gösterdiği davranışların gözlemlenmesi ve kaydedilmesi vurgulanır.

Adayların yeterliliklerini değerlendirmek için bu teknikte uzmanlaşmış çeşitli değerlendiriciler sorumludur. Bunu yapmak için, performanslarının gözlendiği ve teklif edildiği işin tipik olarak benzer bir durumda nasıl geliştiğini tahmin etmeyi amaçladığı bir durum tasarlarlar..

Sunulan yerin özelliklerine bağlı olarak değişen testler vardır. Şimdi iyi, Bir değerlendirme merkezi olması için, her zaman bir simülasyon anı olmalıdır.. Ayrıca, ortaya çıkan durumun işgal etme pozisyonunun olası gerçeğine çok yakın olması gerekir..

Adayların gösterdiği yetkinlikleri kaydetmeyi, sınıflandırmayı, analiz etmeyi ve değerlendirmeyi sağlayan bir süreçtir.. Değerlendirme Merkezinin temel özellikleri şunlardır:

• Yönetim aracı.
• Gruptaki başvurular.
• Her kuruluşun yetkinliklerine adapte olur.
• Tercihen 3-12 aday.
• 4 ila 8 saat sürer.
• Farklı seanslarda uygulanabilir..
• Bir moderatör, gözlemci ve katılımcılardan oluşur.
• Katılımcılar, yeterliliklerini göstermek için aynı fırsata sahip.
• Bu tekniği diğer psiko-teknik testlerle birleştirmek mümkündür..

Şimdi iyi, Metodolojiyi yürütmekten sorumlu kişi testleri tasarlayabilir. Bunu yapmak için, pozisyon için gereken becerileri, onun için aradığın becerileri ve kuruluşun hedefleriyle ilgili olanları göz önünde bulundurmalısın. Ek olarak, metodolojinin gerekliliklerini takip ederken titiz olmak zorundadır..

Değerlendirme merkezinde en çok aranan beceriler

Kurumsal yeterlilikler, bir şirket veya kuruluş tarafından tanımlanan beceriler, bilgiler, tutumlar ve becerilerdir.. Stratejik amaçların değerlerini, hizmetlerini, davranış kalıplarını ve yönetimini yansıtmalıdırlar. Ek olarak, bu yeterlilikler geliştirildiğinde organizasyonun verimliliğine katkıda bulunmalıdır..

Örneğin, bir satış şirketi liderlik kapasitesine sahip olmak için girişimcilerine ihtiyaç duyacaktır. sonra, hve her pozisyon için belirli yeterlilikler. Ve bunları üç açıdan analiz etmek önemlidir:

• bilişsel. Bir kişinin belirli bir pozisyonda gerçekleştirmesi gereken bilgi ile ilgilidir..
• teknisyen. Bu bilgi ve bir pozisyona işgal için belirli becerileri.
• tutumsal. Hızlı ve verimli bir şekilde sonuç alma kapasitesini gösteren kişinin tutumlarıdır. Ayrıca, bireye çalışmalarını geliştirmesi için hizmet veren kişisel niteliklerin bir parçasıdır..

Yıllar boyunca, şirketler belirli yeterlilikler arıyor. Size en çok arananlardan bazılarını gösteriyoruz:

• Hizmet tutumu. Müşterinin ihtiyaçları ile ilgili fikir, duygu ve davranışları düzenlemek.
• Zaman yönetimi. Faaliyet zamanını en aza indiren ve optimize eden stratejileri planlama, organize etme ve kurma yeteneği.
• Sözel yetenek. Mesleki ve teknik bir dili, seviyelerine, deneyimlerine ve konumlarına göre kanıtlayarak kendilerini etkili ifade edebilme.
• Sayısal analiz. Sayısal verileri doğru analiz etme, sistematikleştirme ve gösterme yeteneği.
• kendini kontrol etme. Bir durumdaki duyguları, düşünceleri ve davranışları yönetme becerisi.
• Öğrenebilme. Yeni bilgiler edinme, iş uygulamalarında kullanabilme.
• yaratıcılık. Çalışma ortamında yeni fikirler üretme becerisi.
• dinleme. Bilgiyi anlama ve alma isteği.
• ahlâk. Şirketin norm ve ahlaki ilkelerini özümseyebilme ve konumlandırabilme.
• bağlılık. Ait olma hissine sahip olmak.

Değerlendirme merkezi nasıl yapılır??

Adayları ve ekiplerini seçmekle sorumlu olan kişi, değerlendirme merkezi öncesinde, sırasında ve sonrasında hangi işlemlerin yapılması gerektiğine karar vermesi gereken kişilerdir. Size sürecin ne olduğunu gösteriyoruz:

• önce. Adaylarda değerlendirilecek net ölçütlere sahip olmak için değerlendirilecek pozisyonun profili yapılır. Bunun için, her yarışta gözlemlenecek davranışların bir listesine sahip olmak, pozisyona odaklanmış durumsal testler tasarlamak, tekniğin uygulanması için uygun bir ortam bulmak önemlidir. Ayrıca, bir moderatörünüz ve değerlendiriciniz olmalı.
• sırasında. Adayların davranışlarını, duruma göre ortaya çıkan durum için beklenen davranışın ne olduğunu dikkate alarak değerlendirin. Daha sonra performans düzeylerine göre değerlendirilir; 1 ile 5 arasında, 1 boş ve 5 mükemmel. Ek olarak, örneğin, yeterlikleri tam olarak geliştirirse, eğer yoksa, yoksa, vb.) Diyerek nitel bir seviyede yapılabilir. Bu nedenle, her yarışma gözlemlenmeli ve değerlendirilmelidir. Üstelik, adayların taklit etmesi gereken durumu yükseltirken, açık olması gerektiğini unutmamalıyız..
• sonra. Değerlendiriciler arasında sonuçların fikir birliği yapılır. Daha sonra bir rapor yazılır. Son olarak, sonuçlar adaylara iletilir..

Her adımda çok titiz olmak zorunda. Bu nedenle, değerlendirmek için açık kriterler olması önemlidir. Değerlendirme sırasında hazır bulunmalarını kolaylaştırmak için formatlar oluşturulabilir; Ek olarak, değerlendiriciler arasında iddialı bir iletişim olmalıdır..

Farklı performanslar arasında bir karşılaştırma yapabilmek için profilin kriterleri için bir formatın, bir diğerinin faaliyet planı, bir gözlem ve yeterliliklerin kaydı ile birleştirilmiş bir katılımcının olması önemlidir..

Bir değerlendirme merkezine nasıl hazırlanılır??

Ortaya çıkan bir durumda rol almak önemlidir.. Bu sayede yeteneklerinizi gösterme şansınız olacak. Rol yapmamak da önemlidir, çünkü değerlendiriciler yüksek derecede eğitimlidir ve önerdikleri durum için beklenen davranışların ne olduğunu biliyor.

Şirketi bilmek Bunun değerlerinin ne olduğunu bilmek yardımcı olur. Ve% 100 doğru alamazsanız bile, sizden beklenenlere daha yakın olmanıza yardımcı olur. Ek olarak, başvurduğunuz pozisyonu da hesaba katmalısınız, çünkü iyi bilmeniz sizi daha güvenli hissettirir.

Gerçekmiş gibi davran. Değerlendiricilerin beklediği budur, bu yüzden ciddiye almak en iyi seçenektir. Neyin olmadığını söylemek, güvensizliği sadece kelimelerle değil sözel olmayan bir dille de iletir..

Değerlendirme merkezi, adayların boşluk için becerilerini değerlendirmek ve bilmek için en güvenilir yöntemlerden biridir.. Kuşkusuz, katılımcıların becerilerini değerlendirmek ve neler yapabileceklerini göstermelerini sağlamak için harika bir yoldur..

Aslında Richard Klimoski ve Mary Brickner'in bir çalışması dergide yayımlandı. Personel Psikolojisi, Değerlendirme merkezinin geçerli tahminlerde başarılı olduğunu onaylar..

Titizlikle yapılırsa, uzmanlar tarafından yapılıyorsa ve iyi düşünülmüşse etkili bir yöntemdir.. Buna ek olarak, şirketlerdeki kullanımını artırıyor, çünkü adayların belirli bir durumda nasıl bir konumda olacağına dair bir vizyon sağladığından, her iki taraf için de olumlu bir seçime katkıda bulunmaya yardımcı oluyor..

İş görüşmesini başarıyla hazırlamanın 5 anahtarı İş görüşmesi, iş arama sürecinde en büyük baskının zamanıdır. Bu toplantıyı kapsamlı bir şekilde hazırlamak ve ortaya çıkabilecek soruları yeterince cevaplayabilmek gerekir. Daha fazla oku "