McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi

McClelland'ın üç ihtiyaç teorisi olarak da bilinen ihtiyaçlar teorisi, edinilen ihtiyaçlar teorisi, motivasyonel ihtiyaçlar teorisi ve öğrenilen ihtiyaçlar teorisi, başarı, güç ve bağlılık gereksinimlerinin insanların eylemlerini nasıl etkilediğini açıklamaya çalışan motivasyonel bir modeldir. işletme yönetimi bağlamında.

1940'ların başında, Abraham Maslow ihtiyaç teorisini yarattı.. Bu teori, insanların sahip oldukları temel ihtiyaçları, önem sırasına göre belirlemiştir: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları ve ait olma, tanınma ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları.

Yirmi yıl sonra, David McClelland çalışmalarını kitabına dayandırdı. Başarı Topluluğu. Bu yayında, McClelland hepimizin sahip olduğuna inandığı üç itici gücü belirledi: başarıya ihtiyaç, bağlılık ihtiyacı ve güç ihtiyacı. İnsanlar baskın motivasyonlarına bağlı olarak farklı özelliklere sahip olacaklardı. McClelland'ın ihtiyaç teorisine göre, bu motivasyonları öğrenir. Bu teoriye bazen 'öğrenilmiş ihtiyaçlar teorisi' denmesinin nedeni budur..

Baskın motive edici

McClelland, cinsiyet, kültür veya yaşımız ne olursa olsun, hepimizin üç baskın motive edici var ve bunlardan biri bizim baskın motive edicimiz olacak. Bu baskın motivasyon büyük ölçüde kültürümüze ve yaşam tecrübemize bağlı.

McClelland tarafından belirlenen üç temel ihtiyaç:

• Başarı için ihtiyaç: Baskın sürüş motivasyonunu başaran, başarıya ihtiyaç duyan insanlar, zorlu hedefleri belirleme ve gerçekleştirme konusunda güçlü bir endişeye sahiptir ve hedeflerine ulaşmak için hesaplanmış riskleri almakta iyidir. Ayrıca, ilerlemeleri ve başarıları hakkında düzenli olarak geri bildirim almaktan hoşlanırlar. Ayrıca, genellikle yalnız çalışmayı tercih ederler..
• Üyelik İhtiyacı: Baskın sürüş motivasyonunu yapan kişi bağlı kuruluş ihtiyacı olan insanlar gruba ait olmak istemekle karakterizedir. Onlar için işbirliği rekabet üzerinde hüküm sürmektedir. Ayrıca, yüksek risk içeren ve belirsizliğin egemen olduğu zorlukları sevmezler. Ayrıca sevilmek isteyenler ve genellikle grubun geri kalanının ne yapmak istediğiyle aynı fikirdeler.
• Güç için ihtiyaç: Baskın motivasyonu güç olan insanlar, diğerlerini kontrol etmek ve etkilemek istemekle karakterize edilir. Bu insanlar tartışma kazanmayı sever. Ayrıca, rekabet ve kazanmanın yanı sıra statü ve tanımanın da tadını çıkarırlar..

Daha sonra, bir iş bağlamına uygulandığında, onları daha ayrıntılı olarak göreceğiz.

McClelland'ın ihtiyaç teorisi kullanımı

İş yönetimi açısından bakıldığında, McClelland'ın ihtiyaç teorisi, ekibin parçası olan kişilerin baskın motivasyonlarını belirlemeye yardımcı olabilir ve böylece yönetimde olduğu gibi, hedeflerin ve geribildirimlerin karar alma süreçlerini etkileyebilir. Teşviklerin ve ödülleri. Bu motivasyonlar, daha fazla etkinlik elde etmek için her ekip üyesinin özelliklerine göre çalışmayı tasarlamak için de kullanılabilir.

Başarı için ihtiyaç

Başarıya duyulan ihtiyaç, yaptığınız işte bir şeyler başarmaktır.. Bir insanı çalışmaya ve hatta ulaşmak istedikleri amaç için mücadele etmeye iten ihtiyaç budur. Yüksek performans gereksinimi olan insanlar, özellikle durumlardan kaçınmak için daima üstün çalışan insanlardır:

• Düşük risk ve birkaç ödülle.
• Elde edilmesi zor ve riskli.

Başarı ihtiyaçlarına göre motive olmuş bireyler, genellikle zor hedefler koyma ve bu hedeflere ulaşma konusunda güçlü bir istek duymaktadır.. Tercihiniz, sonuçlara yönelik bir çalışma ortamında çalışmak ve işinizle ilgili yorumlarınızı her zaman takdir etmektir..

Başarı temelli bireyler hedeflerine ulaşmak için hesaplanmış riskler alır ve hem yüksek hem de düşük riskli durumlardan kaçınabilirler.. Genellikle yalnız çalışmayı tercih ederler. Bu tip bir kişilik öncelikle iş temelli başarılardan türetilmiş hiyerarşik bir yapıya inanır..

Geri bildirim ile ilgili olarak, başarı ile motive olmuş insanlar adil ve dengeli bir değerlendirme gerektirir. Neyi geliştirebileceklerini bilmek için doğru ve yanlış ne yaptıklarını bilmek isterler..

Üyelik İhtiyacı

Üyelik ihtiyacı, bir kimsenin diğer insanlarla veya belirli bir grup insanla kişilerarası ve sosyal ilişkilere girme ihtiyacıdır.. Bu insanlar, dost canlısı ve kalıcı ilişkiler yaratan gruplar halinde çalışmaya çalışırlar. Ayrıca, başkaları tarafından sevildiklerini hissetmek için çok büyük bir ihtiyaç duyuyorlar. Diğerleriyle onlarla rekabet etmek için işbirliği yapmayı severler ve genel olarak yüksek risk ve belirsizlik durumlarından kaçınırlar..

Üyeliğin motive ettiği bireyler, grubun kendisi de dahil olmak üzere çevrelerinin kendilerine ait olma belirtilerine döndüğünde kendilerini iyi hissetmeye ihtiyaç duyarlar.. İlişkilerini sosyalleşmek ve sürdürmekle geçirmeyi ve sevilmek ve kabul edilmek için güçlü bir istek duymayı severler. Bu insanlar temel şeylere sadık kalıyorlar ve temelde reddedilme korkusuyla bir şeyleri değiştirme ihtiyacı duymadan kitaplarla oynuyorlar.

Bu insanlar o işyerindeki kültür normlarına uyma eğilimindedir ve genel olarak işyerinin kurallarını reddetme korkusuyla değiştirmezler.. İşbirliği onlar için çalışmanın yoludur, rekabet ikincil kalır. Bu insanlar doğrudan müşteri hizmeti pozisyonları gibi sosyal etkileşimlere dayalı rollerde etkin bir şekilde çalışmaktadır..

Bir grup geribildirim verirken, motivasyonunuz için kişisel, bireysel bir değerlendirme eklemek önemlidir.. Kendilerine verilen güvene nasıl cevap verdiklerini vurgulamak önemlidir. Ayrıca, bu kişilerin genellikle öne çıkmak istemediklerini unutmayın, bu yüzden onlarla özel olarak konuşmak en iyisidir..

Güç için ihtiyaç

İktidara duyulan ihtiyaç, bir insanın hissedebileceği arzu seviyesinden bahseder. diğer insanlar üzerinde kontrol ve yetki sağlamak ve kararlarını etkilemek ve değiştirmek kendi ihtiyaç ve isteklerine göre. Benlik saygısı ve itibarını geliştirme ihtiyacı, görüş ve fikirlerinin başkalarıyla ilgili görüş ve fikirlerinden önce kabul edilmesini ve uygulanmasını isteyen bu insanları tahrik eder..

Bu insanlar, arzularını tatmin etme becerisine sahiplerse, genellikle güçlü liderler olurlar.. Ayrıca, iki gruba ait olabilirler: kişisel gücün motive edici unsurları veya kurumsal gücün motive edici unsurları. Kişisel gücün motive edicisine aitlerse, başkalarını kontrol etme ihtiyacı duyacaklar; bunun yerine, kurumsal gücün motive edici bir ekibi bir takımı bir sona doğru yönlendirmeye ve koordine etmeye çalışır.

Her durumda, rekabet onları motive ediyor ve tartışmalardan zevk alıyorlar. Durum ve tanıma, kazandıkları ekibin liderleri olmasının yanı sıra, arzu ettikleri bir şeydir. Öz disiplinlidirler ve takım arkadaşlarından ve takımlarından aynı şeyi beklerler.. İktidar tarafından motive edilen insanlar için geri bildirim doğrudan olmalıdır. Ayrıca, profesyonel özlemlerini kazanmalarına yardımcı olan bu şirketlerdeki performansı artırılmıştır..

Karşılaştırmalı teoriler

Başka bir teori McClelland'ın ihtiyaç teorisine benzer, Sirota'nın üç faktörünün teorisidir. Sirota'nın üç faktörünün teorisi de yakın, eşitlik / adalet, başarılar ve kamaradelik olmak üzere üç motive edici faktör önerir..

Sirota'nın teorisi ile McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi arasındaki önemli bir fark, Sirota'ya göre, herkesin iyi şeyler yapmaya heves ve motivasyon ile yeni bir işe başlaması.. Ancak zaman içinde, şirketin zayıf politikaları veya başka herhangi bir koşul, çalışanların işteki motivasyonlarını kaybetmelerine neden olur. Öte yandan, McClelland'ın teorisi enine bir motivasyonun işçiler için paha biçilmez bir teşvik oluşturduğunu doğruluyor.

İş iletişimi: türleri ve özellikleri İş iletişimi hakkında bilgi edinin ve bugün kuruluşlarda bulduğumuz tür ve özellikleri keşfedin. Daha fazla oku "