Verimlilik nasıl artırılır ve işçi özerkliği nasıl geliştirilir

Şimdiki gibi kapitalist bir modelde, Birçok girişimcinin hayali, işçilerin verimliliğini arttırmaktır. Böylece kuruluşlarınız daha fazla fayda sağlar. Ve, şirketin kârını nasıl artıracağımıza kesin bir cevap olmamasına rağmen, iş sisteminin son onyıllarda dayandığı yöntemlerden biri olan iş yapma yöntemleri veya bunun için var olan araçlar olmuştur. ve maalesef, çoğunlukla) işçiler üzerindeki kontrol (Jódar ve Alós, 2008).

Ancak, verimliliği artırmanın yolunun gerçekte tam tersi olduğuna dair kanıtlar var: personelin özerkliğini arttırmak.

• İlgili makale: "Liderlik Türleri: En yaygın 5 lider sınıfı"

İşletmelerde kontrol ve verimlilik

Pek çok yazar (örneğin Peña, 2004), insanlar olarak kabul ediyor biz her zaman güvensizlikleri ortadan kaldırmaya çalışırız, Kendi imajımızı iyi durumda tutmak ya da sadece çevreyi ve kendimizi kontrol etme eğiliminde bir araya gelen dışımızdaki faktörlere daha az bağımlı hissediyorum. Psikolojide bu, iyi bilinen "kontrole ihtiyaç" olarak adlandırılır. Elbette kontrol duygusu ya da bu emek bağlamında kontrol edilme, bir çalışanın bir kurumu nasıl algıladığını büyük ölçüde etkiler..

Günümüzde şirketlerdeki kontrol seviyesi hakkında bir derece veya ölçek hakkında konuşabiliriz. EBir uçta çok kontrol eden şirketler olurdu, işçinin genellikle kuralları terketmek zorunda olmadığını ve sadece zorunluluk olduğunu (esas olarak ekonomik) olduğunu ve “yukarı” emirleri izleyip izlememekle sınırlandırıldığını hissettiğini.

Aksine, öteki uçta, özerkliklerini artıran (örneğin Zappos, Google ve Twitter gibi şirketler) işçilere kontrol bırakan ve dağıtan şirketleri buluruz..

Bu noktada, kontrol ve üretkenlik seviyesine ilişkin belli başlı tesisler kurabilirsiniz. Günlük yaşamımızda gerçeğini yansıtan berrak gündelik örneklerden, biz kendimize gelen şey yaparsan o kadar çok daha verimli biz sipariş eğer, ampirik çalışmalar ve gün içinde daha gösterdi belirlenmediğini tespit dönüşümsel liderlik (Mendoza ve diğ., 2007), diğer daha otoriter liderlik tarzları karşısında, kişinin performansı (iç kontrol odağı) üzerinde daha fazla kontrol hissi ve iş performansında önemli bir gelişme ile ilişkilidir. (Howell ve Avolio, 1993).

Farklı organizasyonları algılamanın yolu, üretkenlik sürecinde anahtardır, içsel motivasyon (üretkenlik için ana taşıyıcı), daha önce ölçek sınıfında ortaya çıkan ilk durumda genellikle azaldığından, yani, orada daha fazla kontrol var..

Maalesef dünya bu yapı altında inşa edildi ve şirketlerin büyük bir yüzdesi hala piramidal bir hiyerarşik model var patron daha yüksek olanın olduğu yerde, daha fazla kontrol ve karar verme gücüne sahiptir. Bu tür bir şirkette, işçilerin “çalıştıkları” ve şirket değerlerine bağlı hissetmedikleri açıktır..

Motivasyonun önemi

Pazarın ve insan kaynakları sistemlerinin gelişimi ile ihtiyaç görülmüştür kullanıcıya daha fazla değer vermek ve daha fazla güç ve motivasyon sağlamak, İşyerinde hem hak hem de rahatlıkla (şirket için sorun teşkil edebilecek işteki bazı psikososyal riskleri ortadan kaldırmanın yanı sıra).

Ama aynı zamanda görülen şey şudur: Kullanıcının özerkliği veya denetimi ne kadar fazlaysa, o kadar verimli olur ve çoğu yazarın teorikleştirdiği gibi ait olma duygularını arttırır. O 1985 yılında, Deci ve Ryan çekicidir ve bireylerin hem kişisel ve profesyonel geliştirmek için karşılanması gereken üç psikolojik ihtiyaçları olduğunu kaderini tayin (TAD) teorisini açıkladı: özerklik yetkin hissediyorum ve ilgili.

İşçinin üretkenlikle ilgili motivasyonuna hakettiği önemi vermek için en son anketi getirdik Küresel İşyerinin Durumu (O'Boyle ve Harter, 2013) prestijli Gallup’ı Dünya çapındaki çalışanların% 63'ü, çoğunluğu motive olmuyor, ve bu, kuruluşların amaçlarına ulaşmak için daha az çaba harcayacakları anlamına gelir. Dahası, toplamın% 24'ü aktif olarak cesaretini kırıyor, bu da motivasyonsuz ve verimsiz olmasının yanı sıra iş arkadaşlarına olumsuzluk yayma ihtimalinin olduğunu gösteriyor.

Yenilikçiliği geliştirin: GAMeeP davası

Şimdi, şirket öz-yönetim işçisi veya pekiştireç için araçlar sunar ve sadece artan verimlilik ve memnuniyeti ile ilgili birçok teoriler şu mali kaynakları ile ayrıca motive belirtilmektedir zaten birçok başarı öyküsü vardır emek.

Bu, araştırma ve geliştirme projeleri çerçevesinde ve Avrupa Birliği tarafından CDTI (2015-2017) tarafından ortak olarak finanse edilen iş yaşam kalitesi alanında uygulamalı bir araştırma projesinin devreye girdiği yerdir. Akıllı Büyüme Programına Bağlantılı Bölgesel Kalkınma (ERDF) ERDF 2014-20. Proje GAMeeP (Gamified Çalışan Katılımı) olarak adlandırılıyor. ve küçük bir İspanyol şirketi olan Compartia tarafından geliştirilmiştir..

GAMeeP, hikaye çizgisini takip ediyor, gamified ekipman yönetim sistemi yükseltir amacı, insan yaşamının yönetimini basitleştirmenin yanı sıra, çalışanların refahını ve bağlılığını arttırmanın yanı sıra, çalışma hayatının kalitesini iyileştirmek ve ekiplerin ve organizasyonların genel verimliliğini artırmaktır..

Oyunlaştırmanın gücü

oyunlar, Ryan Rigby ve Przybylski (2006) tarafından yapılan bir çalışmada bağlamında oynarken biz özerklik, yetki ve etkileşim deneyimi kısmen bireyler bilgisayarlar aracılığıyla oyuna çekti (oyunlar, fakat gamificación uzatıldı) sonucuna varmıştır ( tam olarak yukarıda belirtilen üç psikolojik ihtiyaç, böylece bir insanın en iyi şekilde gelişmesini sağlamak için).

Zaten geliştirilen sanal platformda bir görev ve teşvik sistemi tasarlandı, seçim ve her zaman zaman dilimi içinde serbestçe istediğiniz görevleri gerçekleştirmek için işçi gücü ve özerklik sağlar. tek platform geliştirme, araştırma (ön-son test modeli) ile yetinmeyen aslında yenilikçi gamificado sistem işçilerin davranışlarını nasıl iyileştireceğini göstermek amacıyla yapıldı. Ölçülen göstergeler bir yandan idi: özerklik, yeterlilik ve etkileşimi (iş yerinde psikolojik temel ihtiyaçlarının İspanyol versiyonu Ölçeği memnuniyeti, Vargas Tellez ve Soto Patiño 2013; Deci & Ryan, 2000) ve diğer yandan, performans göstergeleri (Uygulama / Taahhüt, İşbirliği, Verimlilik, Verimlilik).

Sonuçlar çok açıktı: GAMeeP sistemi sayesinde, kullanıcılar daha kararlı, daha çok işbirliği yapıyor ve daha üretken, belirli bağlamlarda rekabet seviyesini arttırmanın yanı sıra.

• İlgili makale: "Oyunlaştırma: Boş zamanların ötesinde oyun almak"

Sonuç

Tablodaki veriler ve önceki araştırmalarla, dünyanın geliştiği ve bununla birlikte şirketler ve liderlik tarzları olduğu sonucuna varabiliriz. Dahası, kuruluşların yönetim yöntemlerindeki değişiklikle birlikte İnsanların davranışlarındaki değişiklikler el ele. Görevler üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmak, daha fazla motive olmak veya daha esnek saatlere sahip olmak, bugün gördüğümüz iş tatmini duygusunu artıran değişikliklerden sadece birkaçı.

Liderlik stillerinde ve insan kaynaklarının işletme yönetimi modellerinde görülen ve beklenen değişim ile mevcut ve gelecekteki pazar ihtiyaçları göz ardı edilmektedir (özellikle eğlence, teknoloji, içerik vb. Bazı sektörlerde)..

günümüzde, bilgi çağının insan ve yetenek çağına yol açtığı andır., İşçilerin, becerilerin (yaratıcı nitelikte) ve şirketler açısından, insanlığın geliştirilmesine yönelik GAMeeP gibi yeni modeller ve daha fazla iş tatmini ve üretkenliğe yol açan belirli iş değerlerini belirlerler..

Bibliyografik referanslar:

• Deci, E.L. ve Ryan, R.M., (1985). İçsel Motivasyon ve İnsan Davranışında Kendini Belirleme. Boston, MA: Springer ABD.

• Deci, E.L. ve Ryan, R.M. (2000). Hedef İzlemelerinin 'Ne' ve 'Neden': İnsan İhtiyaçları ve Davranışların Kendini Belirlemesi. Psikolojik Sorgulama, 11 (4), 227-268.

• Howell, J.M. ve Avolio, B.J. (1993). Dönüşümsel Liderlik, İşlemsel Liderlik, Kontrol Odağı ve İnovasyon Desteği: Konsolide-İş Birimi Performansının Temel Öngörücüleri. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A.M.F. ve Parker, R.H. C. (2007). Dönüşümsel Liderlikte yirmi yıllık araştırma ve geliştirme. Araştırma Merkezi Dergisi, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. ve Alós, R. (2008). İş stratejileri, istihdam ve iş ilişkileri. Sendika Gazetesi: yansıma ve tartışma, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. ve Przybylski, A. (2006). Video Oyunlarının Motive Edici Çekimi: Kendi Kendini Belirleyen Bir Teori Yaklaşımı. Motivasyon ve Duygu, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. ve Harter, J. (2013). Küresel İşyerinin Durumu: Tüm Dünyadaki İş Liderleri için Çalışan Bağlılığı Görüşleri. Washington, DC.

• Peña, M.D. (2004). Kontrol ihtiyacı: kavramsal analiz ve deney önerisi. İspanyol Profesyonel Bilişsel Davranışçı Terapi Dergisi, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J.A. ve Soto Patiño, J.C. (2013). İspanyolca versiyonunda İş Ölçeğinde Temel İhtiyaç Memnuniyetinin ön validasyonu. In: İDARİ BİLİMLERDE XVII ULUSLARARASI KONGRESİ. Guadalajara, Meksika.