Bilgi yönetimi için teknikler ve araçlar

PsikolojiOnline'ın bu makalesinde, bilgi aktarma, tutum eğitimi ve becerilerin geliştirilmesi yoluyla şirket ve bireylerin mevcut veya gelecekteki performansını iyileştirme çabalarını belirlemek istiyoruz. Bu yüzden, bir seriyi tanıtıp açıklayacağız. Bilgi yönetimi için teknikler ve araçlar.

Ayrıca ilginizi çekebilir: NLP (Neurolinguistic Programming) ve iş stresi. Mesleki risklerin önlenmesinde müdahale teknikleri Endeksi

1. prolog
2. özel ders:
3. antrenörlük
4. rehberlik
5. iki yüzlülük
6. Personel rotasyonu
7. İşbirliği ve ekip çalışması
8. Bilgi Al
9. Liderlerin gelişimi
10. Bağlantıyı kesmeden görüşme
11. Elveda de

prolog

2001 yılında, patlayan konusuna çok yaklaştım. Bilgi yönetimi, Bunlar, yeni ekonominin, yani bilgi tabanlı şirketlerin yatırımcılara ve insan sermayesi yönetimi tüm bu projelerin gelişimi için vazgeçilmez hale geldi, bazıları bunun başka bir geçiş olacağından bahsetti ve diğerleri de sonunda servet üretenleri hak ettiği yere koyduğunu savundu..

Günümüzde pozisyonların tam tersi olmadığını ve her ikisinin de tüm şirketlerin olduğunu anlıyorum. yeni veya kocakarı Ekonomi, insanların gerçek değerini anladı ve bu, her tür kuruluştaki insan kaynakları departmanlarının profesyonelleşmesinin ve artan profesyonelliğinin artmasıyla ortaya çıktı..

Bu makalenin geliştirilmesinde, bilgiyi yönetmek ve genişletmek için faydalı bir araç olarak tanımlanamayan izole edilmiş bazı teknikleri, ancak bir bütün olarak ve bir iş stratejisinin bir parçası olarak görülen, bu kaynağın yönetiminde her zaman büyük bir değer sağlayan, ortaya koyacağım. Her ne kadar biz farklı olarak adlandırmamıza veya önemini en aza indirmemize rağmen,.

Öncelikle, bu amaç için belirleyici olan James Jenks'in fikirlerine, şu araçlara dayanacağım:

• değerlendirme: Eğitim ihtiyaçlarının düzenli olarak gözden geçirilmesi, güçlü ve zayıf yönlerin değerlendirilmesi.
• Gelişimi ödevler, iş rotasyonları veya bir bölümden diğerine hareketler.
• Gelişimi projeler veya görevler deneyiminiz ve özel yeteneklerinizle ilgili olarak.
• Geliştirin ve bundan yararlanın halkla ilişkiler müdürü.
• Dahili kurslar, şirketin eğitim programlarında ortaya çıktı.
• Dış kurslar: kısa seminerler “konserve” veya şirketin ihtiyaçları ile ilgili olarak önceden silahlandırılmış.
• gölgeleme (takip): daha deneyimli bir yöneticinin denetimi ile iş başında eğitim.
• Kendini geliştirme, benzer alanlara odaklandı ve doğrudan işe uygulanabilir.

özel ders:

Onlar mükemmelleşme ilişkilerine yönelik çalışanlar arasında kurulmuş, bu nedenle çalışanlardan biri, genellikle daha yüksek rütbeye sahip veya aynı, ancak daha deneyimli olan çalışanlardan biri, bir danışman, davranış modelleyicisi, irtibat kişileri ve genel olarak destek görevi görür..

antrenörlük

Bu rakam koç, Koç, bazı firmalarda kullanılmaya başlıyor. üst düzey yöneticilere yardım etmek. Günümüzde bunları liderlerin toplantılarında görmeleri ve edindikleri bilgiler üzerine konuşmaları ve çalışmaları mümkün oluyor..

Genel amaç, belirli bir sektörde becerilerini geliştirmeleri veya geliştirmeleri gereken liderlere yardımcı olmaktır..

Bunu şöyle tanımlayabiliriz: iş sonuçlarını ve kişisel memnuniyeti geliştirmek için bir kişinin veya ekibin öğrenme potansiyelini keşfetmeyi ve salıvermeyi amaçlayan planlı bir geliştirme süreci.
Farklı kategorileri var antrenörlük deejecutivos:

Görüşleri-koçluk: süresi bir ile altı ay arasındadır, yürütücü somut ihtiyaçlara cevap verecek şekilde eğitilmesine yardımcı olan bir program aracılığıyla geri bildirim alır..

Tam gelişim koçluğu: süresi altı ila on iki ay arasında koç ve yürütme daha samimi ve yakın bir ilişki. Farklı kişiler, direktörler, meslektaşlar, ortak çalışanlar ve bazen müşteriler, tedarikçiler ve hatta aile üyeleriyle görüşerek kişiden birçok bilgi toplanmaktadır..

Veri toplama işlemi tamamlandıktan sonra, eğitimci sonuçları analiz etmek ve bir gelişim planı geliştirmek için yönetici ile görüşür..
Koç, plan yürütülene kadar çalışır ve izlenen hedefi iyileştirmeyi başarır..

Görev Koçluğu: bu tür antrenörlük Yöneticilere belli bir alanda (pazarlama, finans, halka açık sunumlar vb.) bilgi ve beceri kazandırmayı önerir.
Eğitimciler belirli bir disiplinin uzmanlarıdır ve kişinin bu konuyla ilgili uygun bilgi ve becerileri edinmesini sağlamak için yeterli oturumlar toplanacaktır..

Bu not edilmelidir antrenörlük yöneticiler için bilgiyi geliştirme stratejisinin geri kalanında olması ve bu yatırımın bir kişi tarafından tekelleştirilmemesi gerekir.

rehberlik

Bir akıl hocası Öğrenmeye yardımcı olan bazı deneyimlere sahip bir rakam, yolları gösterir, eşlik eder. Bir keşif ve onaylama sürecinin kolaylaştırıcısı.

Her zaman aynı kuruma ait olan iki kişidir..

Bize anlatıyor, Chip Bell, uzman danışman rehberlik, Mentor, öğrencisi gibi, ilişkinin karlı olması için dört temel özelliğe güvenmelidir: alçakgönüllülük, merak, güven ve dinleme yeteneği.

Bir programın iyi bir şekilde uygulanması için izlenecek adımlar:
İlk olarak, emin olun meslek araya giren tarafların; öğretmen ve kişi, geliştirilecek görevin yararlarına ikna edilmelidir.

İkincisi, bu aktivite ima eğitim ve eğitim, vesayet altında olan kişinin ve ayrıca öğretmenin, çünkü daha önce hiç olmamışsa, bu konuda bir eğitim almalısınız..

Bu uygulama, seksenli yıllarda, birçok şirket derin personel yönetmelikleri, yapısal değişiklikler, coğrafi ve fonksiyonel hareketlilik konularını ele aldığında ortaya çıkar..

Bu çerçevede, şirketler çalışanın eski durumuna getirilmesi için bağlılık, güven, şirket hedefleri ile özdeşleşme gibi değerler istiyor.

Bu nedenle mentorluk hizmetleri programları aracılığıyla bilgi, tecrübe, kriter ve kararları paylaşmaya çalışır..

Bu programlar aramak öncelikli hedefler olarak:

• Gelecekteki yöneticilerin eğitimi.
• Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkilerde iyileşme.
• Geri besleme kanalının düşük seviyeden yüksek seviyeye açılması.
• Organizasyonda bilgi yönetimi.

İlişki, düzenli temasları sürdürme anlaşmasına dayanıyor belirli bir süre boyunca. İlişki, dahil olanlar arasında doğrudan bir hiyerarşiye tabi olmamalıdır. Hem mentor hem de öğrenci, terimleri gayrı resmi olarak sürdürmek zorunda kalmadan programdan ayırabilmelidir. Bunun için, öğrencinin akıl hocasından almak istediği, iletişim kurduğu ve bunu başarmak için çaba gösterdiği her şeyden açık olması gerekir..
Bu politikanın bize sunduğu olasılıklardan biri, yaşlı çalışanların daha az deneyime sahip olanları eğitebilecekleri, gizli bilgileri yakalama olasılığıdır. En iyi liderlerin kendilerini oluşturan diğer liderlerden çıktığı düşünülmektedir..

Bilgi yönetimi ile ilgili olarak mentor, insan yönetimi ve işletme yönetimi ve yönetimi bilgilerini açıklamayı amaçlar..

Ancak bu bilgiyi halletmek için bir rehber “akış” Organizasyon boyunca, böylece süreç kendini kurtarır ve sürekli olarak tekrar ettiğini bulmaz..

Kendi kendine yönetilen kariyer

İnsanlar artık yaşamları boyunca aynı organizasyonda çalışmıyor; bu nedenle; kariyerleri kendilerine aittir ve onları yönlendirmek için bir şeyler yapmaları gerekir..

Geçmiş yıllardaki programda, şirketler çalışanlarının kariyer gelişiminden tek başına sorumluyken, istihdam edilebilirliklerini korumaktan da sorumluydu. Bir insanın çalışma hayatı boyunca birkaç kez değiştiği şemada, varsaydığı değişikliklerden ve bu açıdan kariyerinden sorumludur..

Açık kariyer veya İş İlanı

Bu durumlarda, şirket tüm pozisyonları açar ve insanlar işgal etmek istedikleri pozisyonlara başvururlar. Bu, ırkın kendi yaklaşımını kişisel bir eylemden yönlendirmenin bir yoludur: şirket kapsamında bir araştırmaya katılmak istediğinizi açıklamak.

Bu aracı başarıyla uygulayan şirketler ilk önce, insanların pozisyonlarını değiştirmek ve büyümek isteyen misilleme korkusu olmadan söyleyebilecekleri ifade özgürlüğü alanında yaparlar..
Başka bir anahtar bilgi: iç aramaların ne olduğu ve piyasaya girmeye karar verildiğinde şeffaf bir şekilde yayılması gerekiyor.

Genç Mesleki Plan

Aynı programdan rehberli bir eğitime sahip olanların gelecekteki yöneticiler veya kuruluştaki kilit kişiler olacağı bir grup insanın seçimidir..

Bu programların başarılı olması için, azami sürüş ve asıl yöneticilerin bu gençlerin kariyer planlarını temizlemesi gerekmektedir..

Bunları yalnızca büyük kuruluşlarda uygulamak mümkün olmakla kalmaz, aynı zamanda insan kaynağını şirketlerinin entelektüel başkenti olarak düşünen ve işletmeleri için stratejik olduğunu düşünen herkes, kuruluşlarının geleceği için gençleri dikkate almalıdır..

Gençler için farklı programlar:

• Burslar ve stajlar: kariyerinin ortasındaki ve% 70'e kadar olan öğrenciler için.
• Stajyerler: Üniversite öğrencilerine kabul edilen derslerin% 85'i ve geçen yıl.
• Kuruluşa bağımlılık ilişkisi içinde giren genç mezunlar için programlar.

Bu sürecin kilit bir yönü işe alım farklı kanallardan:

• reklamlar: özgünlük aranır ve şirketin imajı ve değerleri iletilir. Geleneksel aramalardan farklıdırlar.
• Üniversiteler: Sunumlar videolarla yapılmakta ve firmanın materyali teslim edilmektedir..
• Sevk olanlar: Önceki litrelerdeki gençler ilgilendi.
• Program bilindiğinde, girebilirsiniz. müfredat şirketin web sitesinden.

Genel olarak bu programların özellikleri ve faydaları, seçim sürecinde bin adayı geçebilecek büyük gruplarla nelerin çalışması gerektiği ile bilinir..

Programa dahil olan aşamalar özgeçmişlerin alınması ve okunması ile başlar, daha sonra programın özelliklerinin, grup potansiyelinin ve kişilik değerlendirmelerinin ve değerlendirmenin gelecek liderlerin katılımıyla sunulacağı grup görüşmeleri yapılacaktır..

Bu nedenle, gelecekteki liderleri ararken ilk testleri geçtikten sonra, bu sayı oldukça azalır ve bu bireysel örnekte, sürecin daha spesifik bir aşamasına girersiniz:

• İnsan Kaynakları ile derinlemesine bireysel görüşme.
• Beşine ulaşabilecek nihai liderlerle derin röportajlar.
• Psikolojik değerlendirmeler.
• Bazı durumlarda Teknik Değerlendirmeler.
• Dil değerlendirmeleri.
• Son işe alım görüşmesi.

Bu programlarda en sık yapılan etkinlikler:

• Geleneksel tarz kursları.
• İşyerinde eğitim.
• atölyeler.
• tutorships.
• Özel işler (projeler).

iki yüzlülük

Nonaka tarafından açıklanan bu teknik, bilgi üreten şirketin yönetimi üzerine, süreçleri, projeleri, operasyonel faaliyetleri ve yönetim sorumluluklarını çoğaltan bir organizasyonun kurulmasından oluşur..

Japon şirketlerinin organizasyon yapısının temel prensibi iki yüzlülük.
Çoğaltma önemlidir, çünkü iletişimi ve daha sık diyaloğu teşvik eder. Bu bir üretir “ortak bilişsel arazi” çalışanlar arasında ve bu şekilde, taciz bilgisinin aktarılmasını kolaylaştırır..
Kuruluşun üyeleri bilgiyi paylaşmadıkça, başkalarının anlatmaya çalıştığı şeyleri yakalayabilirler. Bu, yeni açık bilgilerin tüm şirkete yayılmasını sağlar, böylece diğer çalışanlar tarafından içselleştirilebilir..

İkilik mantığı farklı fonksiyonel bölümlerin ortak bir iş bölümü ile birlikte çalıştığı örtüşen bir süreç olarak anlaşılmalıdır..

¿Aynı ürün geliştirme projesi için neden iki veya daha fazla sayıda çalışan grubu atayın??.
Çünkü, ortak bir sorumluluk olduğunda, bilgi çoğaltılır ve şirketin oluşturma ve uygulamaya koyma kapasitesi hızlandırılır..

Şirketin tüm bilgilerine ücretsiz erişim, kopya oluşmaya hizmet ediyor.

Kilit nokta, çalışanları kanıtlanmış ve güvenli gerçeği düşündükleri her şeyi yeniden incelemeye teşvik etmektir..

Personel rotasyonu

Dönme bilgi üretmenin başka bir yolu ve yeni beceriler geliştirmek ve şirketi çeşitli açılardan tanımak için çalışanların değerini artırmak..

Bu programlar bazıları bilgi aktarmada en etkili yöntemler, Çünkü birçok şirkette bilgi ve tecrübe sadece bazı insanlarda bulunur, bu nedenle bu uzmanlarla günlük temas halinde olan çalışanlar yeteneklerinden ve bilgilerinden, ancak yine de kendi alanlarından büyük ölçüde yararlanırlar. Etkisi oldukça sınırlıdır, bu yüzden onları şirketin farklı bölgelerine aktarma gerçeği, bu servetin aktarılmasını kolaylaştırır..

İşbirliği ve ekip çalışması

Takımlar sık sık bireysel çabayı olağanüstü başarılara dönüştürür. Yüksek performanslı ekip çalışmaları, grupların bireysel yetenekleri kollektif başarılara doğru zorladığını gösteriyor. Güçlü taleplerle karşı karşıya kalan ekipler, bilgiyi ve bir çalışma tarzını iletmenin yanı sıra, sorunları izole bireylerden daha iyi çözer.

Bilgi Al

Fikir oluşur dış tedarikçilere yatırım yapmak Organizasyonu güçlendirmek için fikirlere, yeni çerçevelere ve araçlara katkıda bulunurlar. Etkili kullanılan danışmanlar ve taşeronlar, bilgilerini paylaşabilirler, işe yakın oldukları için ulaşamadıklarından bile daha iyi planlar yapabilirler, yenilerini yaratabilirler ve daha iyi planlayabilirler..

Birçok şirket danışmanları kullanmayı öğrenme, onlara bağlı olmama. Bu yaklaşım, danışmanların modellerini uyarlamayı gerektirir, çünkü her şirketin kendi fikirlerini uygulama yolu vardır. Bilgi, müşteri organizasyonuna aktarılmalıdır, böylece danışmanlar kendi çalışmaları nedeniyle gereksiz hale gelir.

Şirket danışmanların yöntem ve araçlarını çözmelidir. Böylece çalışanlarınız daha sonra onları çoğaltabilir ve dağıtabilir. Borçlanma, danışmanların yardımıyla projelere daha az odaklanmak ve yeniden yapılandırma yöntemlerine daha fazla odaklanmak demektir..

Bir danışmanın başarıyla kullanılması, “kendi yapmak için bilgilerini ödünç al”, kiralamanın aksine.

Liderlerin gelişimi

Bir örgüt, örgütsel kültürüne ve profesyonel ortamına göre iyi bir liderin özelliklerini belirlediğinde, yönetim geliştirme sistemini kendi amaçlarına göre tasarlamaları, uygulamaları ve yönlendirmeleri esastır..

Akılda tutmalıyız ki, bir bilginin vericisi gibi görünen bir organizasyonda, İyi bir liderin en önemli sorumluluğu, diğer liderleri bizzat geliştirmek..

Güçlendirmek ve iyileştirmek için mevcut personele yatırım yapmalıyız.. Öğrenmenin bir kısmı programlar ve eğitim merkezlerinde yapılır; Çalışma sırasında uygulamalarda çok daha fazlası yapılır. Her iki durumda da yöneticiler, entelektüel sermayelerini, araştırmanın eylemle birleştirildiği öğrenmeye yatırım yaparak, yeni fikirlerin eskilerin yerine geçtiklerini ve davranış değişikliklerini geliştirerek geliştirirler..

Entelektüel sermaye çalışmalarında yapıcı bir strateji Üst düzey yöneticiler, gelişimin akademik bir faaliyetten daha fazlası olduğundan emin olduklarında, Eğitim, şirket sonuçlarına bağlı olduğunda, basit teoriye değil, öğrenme aktif olduğunda ve sistematik olarak iş deneyimlerinden öğrenirken.

Bağlantıyı kesmeden görüşme

Dekuplajın gerçekleştiği şirketlerde travmatik olaylar olmadan veya çalışanın gönüllü olarak ayrılmasıyla, bu durumda, organizasyon yapısına üyeliği ile sınırlı kalmaksızın, ilgili bilgileri ilk elden verebilecek birinden doğrudan geri bildirim almak için güçlü bir fırsatımız var..

Bazı yazarlar tavsiye eder Çıkış ve bu tür röportajlar arasında bir süre geçmesine izin verin., Daha fazla nesnelliğe ulaşmak için, diğerleri bunu en kısa zamanda yapmayı önerir..

Elveda de

Dave Ulrich fikrinin ardından, bunu düşünüyoruz. Yöneticiler gereken asgari düzeyde karşılamayan kişileri işten çıkarmak zorundadır.. Bazen daha önce kalifiye olmuş ancak yeni beceriler geliştirmemiş olan bireyler artık yeni çalışma yöntemleri değildir. Diğer zamanlar değiştiremez, öğrenemez ve uyarlayamazlar..

Bir şirketin ateşleme cesareti olmalı sistematik olarak en düşük performans yüzdesine.
Personel ondan ne beklendiğini bilmeli; Hem şirketi terk edenlerin hem de içinde kalanların nedenini bilmeleri gerekir..

Tecrübelerime göre bilginin doğrudan manipüle edilebilecek iyi bir şey olmadığını vurgulamak istiyorum, bu yüzden her iki tarafa da fayda sağlayan teknikleri vurgulamaya çalıştım. , sizin teknik bilginiz nedir, yapmaya çalıştığımız şey, toplantı ve borsadan katılan kişilerin şirket tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için bu becerileri geliştirip geliştirebilecekleri ancak medyanın hâlâ onlara ait olduğunu unutmadan bir ortam yaratmaktır..

Bu makale tamamen bilgilendiricidir, Çevrimiçi Psikoloji bölümünde, teşhis koyacak veya tedavi önerecek fakültemiz yoktur. Sizi, davanızı özellikle tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz..

Benzer makaleleri okumak isterseniz Bilgi yönetimi için teknikler ve araçlar, Koçluk kategorimize girmenizi tavsiye ederiz..