Uyuşmazlık çözümü stratejilerinin kullanımını teşvik etmek için sosyo-psikolojik eğitim

Sosyopsikolojik Eğitim, Villa Clara ilinde, Küba'da bulunan bir teknik hizmetler organizasyonunun şarta bağlı Çatışma Çözümü Stratejilerinin kullanımını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Bu örgütün yönetimi ile temaslarda, aynı şekilde, iç dinamiklerde ve çevre ile ilişkilerde sunulan Çatışmalarla başa çıkmada Yönetim Kurulu'nun performansını iyileştirmek için Çatışma Çözme Stratejilerini ele alma konusundaki ilgisi kuruluşa. Örneklem 12 Yönetim Kurulu üyesinden oluşmaktadır. Sosyopsikolojik Eğitim 3 Aşamadan oluşur: Tanı Aşaması, Müdahale Aşaması ve Doğrulama Aşaması, 11 seans grup çalışmasında geliştirildi. Kullanılan yöntem ve teknikler arasında: Gözlemler, Görüşme, Anket, Rol Oynama, Sosyodrama, Durum Tartışması ve Durum Analizi; Bireysel öz-analizi onlarla teşvik etmek. Elde edilen sonuçlar, sosyo-psikolojik eğitimin, kuruluşun Yönetim Kurulu'ndaki Çatışma Çözme Stratejilerinin beklenmedik istihdamını arttırdığını göstermektedir. Anahtar Sözcükler: Sosyo-psikolojik eğitim, çatışma çözme stratejileri, iletişim, organizasyon.

Hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, bu PsikolojiOnline makalesini okumaya devam edin Uyuşmazlık çözümü stratejilerinin kullanımını teşvik etmek için sosyo-psikolojik eğitim.

1. tanıtım
2. gelişme
3. Sonuçların analizi
4. sonuçlar

tanıtım

Organizasyonlar yaratılır ve insanlardan oluşur. Bunun nedeni, ortak amaçlara ulaşılmasını kolaylaştırmaktır. Herhangi bir Örgütün yapısı, onu oluşturanların ihtiyaçlarına hizmet etmelidir. Uygun yönlendirme, uygun yöntemlerin kullanılmasıyla ortak amaçlara ulaşılmasını kolaylaştırdığı için özetlenmelidir..

Bu nedenle önemlidir tren yöneticileri ve organizasyonun yönetim organları, işlevlerinde yeterince performans göstermeleri için. Bunun bir yolu Sosyo-psikolojik eğitim, sosyal gelişimden önce kişiliğin gelişim kapasitesini ve aktif ve bilinçli çalışmasını arttırmaya yöneliktir; yani, konunun özelliklerini optimize etmek, aynı zamanda grubun işleyişi ile.

Sosyopsikolojik Eğitim, 1940 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıkan ve belirgin bir önemi ve metodolojik değeri olan T Gruplarının arka planını oluşturmuştur. Bu gruplar gelişti ve Duyarlılık ve Enstrümantal Eğitim Grupları. Birincisi, katılımcıları otantik kişilerarası ilişkiler sistemine dahil ederek kendi imajını geliştirmeye çalıştı. İkincisi, katılımcıların bir grupta daha etkin bir şekilde işbirliği yapmalarını sağlamayı amaçladı..

Sosyopsikolojik Eğitim, belirli aktarım ve özümseme yöntemlerinin kullanıldığı psikolojik müdahale yöntemi olarak kabul edilir. bilgi, beceri ve çalışma yolları Belirli sosyal taleplerin etkin yönetimi konusunda eğitimli insanları yetiştirmek. Her katılımcı yeni motivasyonları yapılandırabilir, oryantasyon bulabilir, yeni bir şeyler öğrenebilir ve grubun davranışını değerlendirebilir ve değerlendirebilir.

Guerra y Segura (1998) tarafından belirtilen M. Vorwerg, belirli bir psişik fonksiyonun veya temel bileşen yapılarının tanımlanmış bir davranışa göre eğitilmiş olup olmadığına bakılmaksızın, modifikasyon çabalarının eğitim yoluyla etkinliğinin eğitimin doğruluğuna bağlı olduğunu belirtir. gereksinimin psikolojik yapısının, "bireysel faaliyet biçiminde" teşhis edilen yapının başlangıç ​​durumunun, katılımcıların sahip olduğu deneyimin, simüle edilmiş durumda çoğaltılması. Deneklerin öğrenme kapasitelerinin yanı sıra, eğitimin süresi (10-15 saat), eğitimden kaynaklanan etkiler (uyuyan ve motivasyon) ve son olarak optimum davranış için performansın sosyal koşulları yaşamın gerçek koşulları.

Guerra y Segura (1998) tarafından alıntılanan Oscar J. Blake, Sosyo-psikolojik Eğitimi, yönetim faaliyetinin iyileştirilmesine izin veren bir eğitim yöntemi olarak görmektedir. Organizasyonların, yeni iç ve dış koşulların adaptasyonuna katkıda bulunmak için üyelerine bilgi, beceri ve tutumları dahil etmesi gereken ihtiyaçları karşılamaya yönelik eğitim..

Bu yöntemin etkilendiği yönlerden biri, uyuşmazlık çözümü ve bunun için kullanılan stratejiler.

Her yönetici beklenmedik çatışmalara çözüm bulmak ve cevap vermek için zamanının iyi bir bölümünü kullanır. Çatışmalar, sadece yetersiz yöneticilerin çatışma haline gelinceye kadar bazı sorunları görmezden gelmeleri nedeniyle değil, aynı zamanda kalifiye yöneticilerin üstlendikleri eylemlerin tüm sonuçlarını tahmin edemedikleri için ortaya çıkmamaktadır..

Beklenmedik durumun kuruluşun iç dengesini ve çevre ile kurduğu ilişkileri dengelemek için istihdam stratejilerinin istihdamının önemi nedeniyle; sosyo-psikolojik eğitimin uygulandığı kuruluşun, ihtilaf çözüm stratejilerinin koşullu olarak yönetim kurulunda kullanılmasının teşvik edilmesi önerilmektedir. Bu nedenle, aşağıdakiler önerilmiştir Özel hedefler:

• teşhis etmek arasında çözüm stratejileri Çatışmalar ve beklenmedik durum istihdamı.
• maksimuma çıkarmak koşullu istihdam çatışması çözüm stratejileri, sosyo-psikolojik eğitim yoluyla yönetim kurulu üyelerine.
• not şarta bağlı istihdam Uyuşmazlık çözüm stratejilerinin sosyo-psikolojik eğitimi geliştirildikten sonra.

Bu çalışmanın dayandığı çatışmalar ve çözüm stratejileri ile ilgili temel hususların belirlenmesi gerekmektedir..

Toplumlar heterojendir ve toplumdaki herkes aynı dünyayı paylaşmaz. Bireyler, sınıflar ve mesleki çıkarlar çatışma içinde olabilir, çünkü amaçları ve eylem biçimleri çelişkilidir.

Dolayısıyla, Örgütün yaşamındaki doğal yönlerden biri Çatışmadır; hangi farklı yaklaştı bakış açıları:

• Geleneksel: Tüm Çatışmanın olumsuz olduğunu ve bu nedenle kaçınılması gerektiğini varsayar. Çatışma, iletişimin zayıf olması, insanlar arasında açıklık eksikliği ve yöneticilerin çalışanlarının ihtiyaçlarına ve isteklerine cevap verememesinin işlevsiz bir sonucu olarak görülmektedir. Bu bakış açısı, 20. yüzyılın 30'lu ve 40'lı yaşlarındaki grupların davranışlarına ilişkin yürürlükte olan tutumlara tekabül ediyor..
• İnsan İlişkileri: Çatışmanın tüm gruplarda ve organizasyonlarda doğal bir olay olduğu ve Çatışmanın kabul edilmesinin savunuculuğu, ortadan kaldırılamayacağını ve grubun performansına faydalı olacağı zamanlar olduğu belirtilmektedir. Bu görüş, 40'lı yılların sonlarından 20. yüzyılın ortalarına kadar Çatışma teorisine hâkim oldu..
• Etkileşimci: Uyuşmazlığı, uyumlu, sakin ve kooperatif bir grubun durağan kalmaya ve değişim, yenilikçilik gereksinimlerine cevap verememe eğiliminde olmaları temelinde uyarır. Bu nedenle asıl katkı, grup liderlerini, grubu kendi kendine eleştirel ve yaratıcı kılan asgari ve sürekli bir Çatışma seviyesini korumaya teşvik etmektir..

"İdare: teori ve pratik" kitabında Stephen P. Robins (1994), bir tarafın diğer tarafın ilk bölümün tahmin ettiği bir şeyden olumsuz olarak etkilediğini algılamasıyla başlayan bir süreç olarak çatışmayı tanımlar. Bu kavram, çelişkili durumların çeşitliliğine ve bunların emek bağlamında yoğunluğuna bir adaptasyon sağlar..

Diğer yazarların Çatışma Çözüm Stratejileri'ne sahip olduğu bir Çatışmanın ele alınması için beş niyet belirlenmiştir. Onlar:

• yarışmak, kişi, çatışmaya dahil olan diğer insanlar üzerindeki etkisine bakmaksızın, çıkarlarını tatmin etmek istediğinde.
• kaçmasına: Kişi bir çatışmanın var olduğunu ve onu geri çekmek veya bastırmak istediğini kabul edebilir..
• sevindirici: Bir parti, karşıtını çıkarlarına karşı yatıştırmaya çalıştığında, bir parti çıkarlarını feda eder..
• işbirliği: Çatışmaya taraf olan taraflar, tüm tarafların kaygılarını kişisel olarak tatmin etmek istediklerinde, tarafların amacı, farklı bakış açılarına müdahale etmek yerine (kazan-kazan) farklılıkları netleştirerek anlaşmazlığı çözmektir..
• İmtiyazlarla Düzenleme: Çatışmanın her kısmı bir şeyler vermeye çalışır, katılım gerçekleşir ve bu da orta düzeyde bir sonuç doğurur. Tanımlanmış kazanan veya kaybeden yok.

Çatışmayla karşı karşıya kalırken önemli olan, herkesin çözülebileceği benzersiz bir strateji olduğunu düşünmemek değil, koşulların her birini niteleyen unsurların çeşitliliğinin göz önünde bulundurulması gerektiği ve buna izin veren özel bir analiz yapılması gerektiğidir. Sahip oldukları kullanımlara bağlı olarak stratejiyi mevcut duruma uyarlar. Özet olarak, bu durum çatışma çözme stratejilerinin koşullu kullanımına atıfta bulunmaktadır..

Profesyonel deneyimlere dayanan Kenneth Clocke ve Joan Goldsmith (1995), Stratejilerin her birinde belirli kullanımlar sunmaktadır:

• kaçmasına: mesele önemsiz göründüğünde; serinlemek, gerilimleri azaltmak veya dinginliği gidermek için; konu teğet veya semptomatik olduğunda.
• rekabet: kararlı ve hızlı eylemler gerçekleştirmek; acil bir durumda; popüler olmayan kuralları ve disiplini güçlendirmek.
• sevindirici: Kişi yanlış olduğunda veya bunun makul olduğunu kanıtlamak için; kredi elde etmek; uyumu korumak veya kırılmayı önlemek için.
• İmtiyazlarla Düzenleme: Hedefleriniz orta derecede önemli olduğunda; geçici karmaşık sorunların düzeltilmesini sağlamak; zaman baskısı altında hızlandırılmış çözümlere ulaşmak.
• işbirliği: Amaç öğrenmek olduğunda; uzun vadeli çözümler gerektiğinde; fikir birliği kararları vererek taahhüt kazanmak; katılımcılardan birini veya ikisini teşvik etmek.

İletişim, Çatışmaların ortaya çıkmasında ve kendisine verilmesi amaçlanan çözüm için Stratejiler kullanılırken izlenen davranışlarda temel bir rol oynar.

İletişim, insanların sembolik mesajların iletimi yoluyla bir anlam paylaşmaya çalıştıkları bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım üç temel nokta içerir: İnsanlar ve bu nedenle, insanların birbirleriyle nasıl ilişki kurduklarını anlamaya çalışmanız gereken İletişimi anlamak için; bir anlamın paylaşılmasından ibarettir, bu, insanların iletişim kurabilmeleri için kullandıkları kelimelerin tanımlarını kabul etmeleri gerektiği anlamına gelir; semboliktir, sesler, jestler, harfler, rakamlar ve kelimeler yalnızca kullandığınız fikirlerin bir ifadesidir veya.

Olduğu gerçeğiMesajın anlaşılmasını sınırlayan girişimler yayılan (Engeller) iletişimsel eylemi olumsuz yönde etkiler. Gönderenin alıcısı tarafından kurulan etkileşimde, bu İletişim Engellerinin varlığı, bir Çatışma durumunda, her bir tarafın Çatışma ile ilgili imajını ve bu durumda, her birinin diğerine göre sahip olduğu imajını bozabilir. yüzü. Dolayısıyla, Çatışma durumunun mümkün olduğunca en az çarpıtılmış olmasını sağlamak için İletişim Engellerinin varlığını azaltma gereği, diğerinin rakibine karşı, Çatışma ve ayrıca kullanılan Strateji ile ilgili pozisyonu bu durumlarda. Bütün bunlar iletişim sürecinin başarısını ve sonuç olarak Çatışma çözümünü etkileyecektir..

gelişme

Sosyo-psikolojik eğitimin gelişmesi için, incelenen kuruluşun yönetim kurulu 12 üyesinden oluşan bir grup seçildi;.

Sosyopsikoloji Eğitimi, 11 seans saat ve grup çalışmasının yarısı ile 3 aşamada tasarlanmıştır. Tanı aşaması 3 seans, 6 seans müdahale ve 2 seans gözlem ile müdahale aşamasından 5 hafta sonra yapıldı. Seanslar haftalık sıklıkta ve 2 saattir..

Teşhis Aşaması Hedefi çatışma çözme stratejilerini ve bunun beklenmedik istihdamını teşhis etmekti. Görevleriyle: Bir Yönetim Kurulu'nun Gözetilmesi; çalışma grubunu oluşturmak; çatışma çözme stratejilerinin ve iletişim engellerinin tanımlanmasına izin veren teknikleri uygulamak; tekniklerde elde edilen sonuçları analiz eder; Elde edilen sonuçları dikkate alarak müdahale teklifi yapmak.

Müdahale Aşaması. Amaçlar: Şarta bağlı ihtilaf çözüm stratejilerinin kullanılmasının teşvik edilmesi; Teşhis Edilen İletişim Engellerinin azalmasını sağlar. Görevlerle: Oturumların geliştirilmesine yönelik çalışma tekniklerini uygulamak; yapılan tekniklerin sonuçlarını analiz eder.

Doğrulama Aşaması. Amaç: Çatışma çözme stratejilerinin beklenmedik istihdamını doğrulamak. Ve iletişim engellerinin azalması. Görevlerle: Beklenen değişikliklerin tekniklerin gerçekleştirilmesiyle doğrulandığı grup çalışması oturumları gerçekleştirin; Diyagnostik Aşama ve Doğrulama Aşaması sonuçlarını karşılaştırın.

Sonuçların analizi

Teşhis aşaması: Çatışma durumlarında, bir ekip olarak çalışırken yönetim kurulunun en çok kullandığı stratejilerin: vakaların% 59.6'sında ve işbirliği durumlarının geri kalanında% 29.8'sinde kullanılan kaçınmanın ortak çalışma olduğu ortaya çıktı. sunulan stratejiler, hiçbiri yüzlerce ilgiye ulaşmadan rekabet etmek, lütfen ve imtiyazlarla yetinmek için kullanılır..

Yöneticiler çatışma durumlarını bireysel olarak karşıladığında en sık kullanılan stratejiler şunlardır: işbirliği, rekabet ve lütfen..

İletişimin önündeki engellerin varlığı da teşhis edilir: deneklerin% 83,3'ünde kötü dinleme alışkanlığı; % 50.0 oranında değerlendirme; Duygular% 25.0 ve klişeleşme% 8.33 oranındadır. Fiziksel engeller deneklerin% 100'ünü etkiler ve tüm aşama boyunca sunulur..

Grup çalışma oturumlarının gerçekleştiği konularda ve dış ortamda iletişim engellerinin varlığı belirgin olduğunda; Müdahale Aşamasında Stratejilerin azaltılmasını teşvik etmek ve Uyuşmazlık Çözüm Stratejileri kullanımında Sosyo-psikolojik Eğitimin gelişimini desteklemek amacıyla iki grup çalışma oturumunun dahil edilmesine karar verilmiştir..

Doğrulama Aşaması: Yönetim kurulu tarafından takım olarak çalışırken en çok kullanılan stratejilerin; % 49,6 ile işbirliği,% 20,8 ile rekabet etme ve% 18,7 ile imtiyazlarla düzenleme yapma. Stratejilerin geri kalanı, kullanım sıklığıyla ilgili yüzlerce kişiye ulaşmamaktadır. Uyuşmazlık çözümü stratejileri, uyuşmazlıkların% 84,37'sinde bilerek kullanılır; ve% 15.62'de acil durum.

Bireysel olarak çalışırken, en yaygın kullanılan çatışma çözümü stratejileri şunlardır: tavizlerle işbirliği yapın, rekabet edin ve lütfen.

kişisel iletişim engelleri şu şekilde tezahür ettirilirler: deneklerin% 18,18'inde değerlendirme; % 9,09 oranında stereotipleme ve% 45,5 oranında kötü dinleme alışkanlığı. Deneklerin% 81,81'i fiziksel engellerden etkilendiklerini bildirmiştir..

Sonuçları bir aşamada ve diğerinde karşılaştırırken, şunu bulduk: çatışma çözme stratejilerini kullanan deneklerin sayısı artar, işbirliği yapar, taviz verir ve rekabet eder. Lütfen uyuşmazlık çözümü stratejisinde kullanılan konu sayısını azaltın. Deneklerin tanı aşamasında kullanmadıkları Uyuşmazlık Çözümü Stratejileri kullandıkları açıktır. Çatışma çözme stratejilerinin şartlı olarak kullanıldığı durumların sayısı artar. Bu yöneticilerin, özellikle de kötü dinleme ve değerlendirme alışkanlıklarına atıfta bulunanların çalışmalarında ortaya çıkan kişisel iletişim engellerini azaltır; duygulara atıfta bulunanlar artık mevcut değil. Fiziksel Engellerden etkilendiğini bildiren deneklerin sayısını azaltır.

Bir ekip işbirliği yapmak ve tavizlerle yetinmek için çatışma çözme stratejilerinin kullanımını artırdıkça. Çatışma çözme stratejilerinin acil durum kullanımı gibi.

sonuçlar

Sosyopsikolojik Eğitim Çatışma Çözme Stratejilerinin beklenmedik istihdamını arttırdı Çalıştığımız kuruluşun Yönetim Kurulu'nda hem en sık kullanılan stratejilerin türüne hem de koşullu olarak kullanımlarındaki artışa bağlı olarak. Bireysel düzeyde, yöneticiler kullanılan çatışma çözme stratejilerini değiştirdi ve kişisel iletişim engellerinin varlığını azalttı..

Bu makale tamamen bilgilendiricidir, Çevrimiçi Psikoloji bölümünde, teşhis koyacak veya tedavi önerecek fakültemiz yoktur. Sizi, davanızı özellikle tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz..

Benzer makaleleri okumak isterseniz Uyuşmazlık çözümü stratejilerinin kullanımını teşvik etmek için sosyo-psikolojik eğitim, Koçluk kategorimize girmenizi tavsiye ederiz..