Bir Kurumdaki İnsan Kaynakları Deneyimi Seçimi

Bu yazının amacı, kioskların kasiyer satış pozisyonu ve bir süpermarket zincirinin satış noktaları için bir İnsan Kaynakları Seçim sistemi tasarlamaktır.Çalışmaya yönelik örnek aşağıdakilerden oluşmuştur: On sekiz kasiyer satıcısı; Üç yönetici, komuta zinciri aracılığıyla doğrudan bu işe bağlı olmaktan ve soruşturma sırasında kurum içinde başka faaliyetler yürüten bir satış görevlisi konumunda bir yıldan fazla deneyime sahip olan Yedi kişi tarafından seçildi. Konum analizinde teknikler kullanılmıştır: gözlem, görüşme ve anket. Elde edilen veriler, SPSS / WIN istatistik paketiyle, özellikle frekans analiz teknikleriyle, niteliksel ve niceliksel olarak analiz edildi. Elde edilen sonuçlar, incelenen pozisyon için bir İnsan Kaynakları Seçim Sistemi tasarlamamıza izin verdi..

PsikolojiOnline'ın bu makalesinde, hakkında konuşacağız İnsan Kaynaklarının Seçimi: Bir Kurumdaki Deneyim.

1. gelişme
2. süreç
3. sonuçlar
4. Gereksinim
5. sonuçlar

gelişme

İnsan Kaynakları Yönetimi kuruluşun amaçlarına ulaşılmasında hayati önem. Görevlerinden biri kuruluşun ihtiyaç duyduğu insani yetenekleri sağlamak ve bireyin kendisini ve faaliyet gösterdiği toplumu daha tatmin edici kılmak için becerilerini ve yeteneklerini geliştirmektir. İhtiyaç duyduğu insan materyalinin organizasyonunu besleyen, aynı zamanda gelişim olanakları ve kişisel memnuniyet sağlayan, İnsan Kaynakları seçim sisteminin tasarımı ile büyük ölçüde garanti altına alınabilecek unsurlar. kapsama işlerine izin verin ki organizasyonun hem bugün hem de gelecekte yetkin bir şekilde işletilebilmesi için örgütsel misyona uyumun anahtarı olabilir.

İnsan kaynakları seçiminin örgütsel gelişimdeki önemi nedeniyle, mevcut soruşturma psikolojik bakış açısıyla ilgili soruları kapsayacak. insan kaynakları seçimi, Bir süpermarket zincirinin satış noktalarındaki ve kiosklarındaki kasiyer satıcı işi için. Kasiyer-satıcının iş istasyonunun satış noktalarında analizini yapmak ve örneklemde alınan kiosklar ile bu çalışma konumunun analizine dayanarak profilini oluşturmak; ve bu profil tasarımından, başvuru için pozisyon için başvuruda bulunmak üzere etkili işe alım tekniklerinin tasarımını ve bir grup sınavı (görüşme, psikolojik testler ve tıbbi muayene) içeren bir İnsan Kaynakları seçim sistemi. süpermarket zincirinin satış noktalarının ve kiosklarının kasiyer satıcısı okudu.

Faaliyetleriyle yüz yüze gelmek için örgütler bölümlere, bölümlere, sektörlere ve oturumlara ayrılır; ancak, kapsamlı bir inceleme, bunların bir sistemin gerçek bileşenleri olmadığını göstermektedir. Örgütü bir sistem olarak görmek, yalnızca işin iç bölümü için değil, hedefler, görevler, görevler veya faaliyetler için daha fazla endişe duymayı gerektirir.

Örgütün bir sistem olarak algılanması, her sistemin, dış evrenin eylemi altında kalıcı bir gelişim içinde, karmaşık bir formun birbirine bağlı parçalarından oluştuğunu kabul etmekten başlar

Bir örgütün sistematik bakış açısından yaklaşımı beş temel kaynak (Chiavenatto, 1992):

• Malzeme üretim kaynakları: binalar, fabrikalar, makinalar, ekipman, malzemeler, tesisler, hammaddeler ve aynı zamanda üretim süreci ve teknoloji ile uyumlu.
• Finansal kaynaklar sermaye, faturalama, yatırımlardan oluşur. Krediler, finansman ve kredi. Muhasebe ve bütçenin yanı sıra hazine ve banka değerlemeleri.
• Pazarlama kaynakları: atanmış, bazen ticari kaynaklar, geniş kapsamlı satış, tanıtım, reklam, dağıtım, teknik destek, pazar ilişkileri ve pazarlama araştırmasını içerir..
• İdari kaynaklar örgütün farklı kısımlarını ve unsurlarını birbiriyle bütünleştirmenin yanı sıra bunu kendi ortamlarına entegre etmeyi de içeren tüm karar verme ve kuruluşun emir alt sistemlerini içerir..
• İnsan Kaynakları (RH) kuruluşun tüm üyelerini, tüm seviyelerinde ve alt sistemlerini içeren.

Sahip olmayan bir kuruluştan başarılı olan bir organizasyonu farklı kılan şey, her şeyden önce insan coşku, yaratıcılığınız; her şey satın alınabilir öğren veya kopyala.

Kuruluşun kaderi, büyük ölçüde İK'sına dayanır, eğer üyeleri varsa, rekabetle başarılı bir şekilde yüzleşebilir ve her türlü organizasyon için geçerli olan teknik ve materyal kaynaklarından en iyi şekilde yararlanabilirler, o zaman hedeflerine ulaşabilir.

Kuruluşun tüm alt sistemlerinde mevcut İK, bu konuda temel bir unsur teşkil eder., İnsan faktörü bu yüzyıl boyunca aynı şekilde değerlendirilmemiştir, dolayısıyla onunla ilgilenen teorisyen ve uygulayıcılar aynı şekilde değer vermemişlerdir. Günümüzde, insan faktörünün bir üretim faktörü olarak algılanması çok uzak gözüküyorsa, maliyetini en aza indirirken, onu şirketin rekabetçiliğini artıran, ekonomik ve sosyal arasındaki sinerjiyi sağlayan "motor" bir kaynak olarak görmeye çalışıyoruz. Kısacası, her gün daha fazla yatırım yapılan bir "insan sermayesi" olarak.

Örgüt içinde insan kaynaklarının gelişimi ve evrimi farklı yaklaşımlardan ele alınmıştır. Onun aşkınlığı kabul edildikten sonra, İK yönetimi hayati öneme sahiptir, bu nedenle çalışması esastır. İK yönetimi, İK yönetimi ya da yönetiminin eylem ya da etkisidir; Kendi alanında İK'nın stratejik yönetimi ile vizyona ulaşmaktan sorumludur. Yönetmek, insanları etkileme sürecidir, böylece örgütsel hedeflere ulaşmak için çaba harcarlar. Yönetme, grup hedeflerine ulaşmak için bireysel çabaların koordinasyonunu sağlayan temel bir faaliyettir (Koontz, 1990).

Bu nedenle, RH'nin yönetimi, yakından ilişkili olan, birinde meydana gelen herhangi bir değişikliği yapan, başkaları üzerinde etki yapan, başkalarında yeni etkilere neden olan farklı faaliyetler veya birbirine bağlı alt sistemlerin bir sistemini oluşturur.. Aynı zamanda açık bir sistemdir, onlar büyük oranda çevreye bağlı ve bağımlı olduklarından, bu yüzden durumsallıklarını veya durumsal niteliklerini, yani örgütsel duruma bağlı olduklarını: çevre, mevcut politika ve rehberlerin organizasyonu tarafından kullanılan teknoloji, idari felsefe Örgütte insan ve onun doğası ile ilgili var olan anlayışın ve özellikle mevcut RH'nin nicelik ve niteliğinin üstünlüğü.

RH yönetim alt sistemlerinde, Chiavenatto (1992) tarafından açıklananlar göze çarpıyor:

• Altsistemleri RH besleme: pazar araştırması, işgücü, işe alım ve seçim konularını içeren.
• Alt sistemi RH uygulaması; pozisyonların analizini ve tanımlamasını, entegrasyon veya indüksiyonu, personel hareketinin değerinin veya performansının değerlendirilmesini (dikey ve yatay veya çapraz yönde) içerir..
• Alt sistemi RH bakımı. Ücretlendirme (maaşların idaresi) sosyal yardımlar, işyerinde hijyen ve güvenlik, personel kayıtları ve kontrolleri için planlar yapar.
• Alt sistemi İK'nın gelişimi; Eğitim ve kişisel gelişim planlarını içeren.
• Alt sistemi RH kontrolü; veri bankası, İK bilgi sistemleri ve denetimini içeren.

Bazen İK yönetimi faaliyetleri, yönetimden daha fazla bir fonksiyon olarak, genel entegrasyon adı altında gruplanır..

bir uygun entegrasyon Yön ve kontrol görevini kolaylaştırır (Koontz 1990). Entegrasyonun idari işlevi, daha sonra, bir iş yapısının gerekliliklerini belirledikten sonra, envanter alma, işe alma, seçme, yerleştirme, teşvik etme, değerlendirme, ödüllendirme gibi bir örgütsel yapıdaki pozisyonları doldurma görevi olarak tanımlanır. ve personeli eğitin. Entegrasyonun organizasyonla, yani kasıtlı bir rol ve pozisyon yapısı oluşturulmasıyla yakından ilgili olması gerektiği açıktır (Estrada, González 1997)..

Entegrasyon hakkında konuşurken, farklı pozisyonlarda yer alan kişilerin yaşlarını, pozisyon sayısının arttırılması veya azaltılması ile personelin ofisten ayrılma hızını belirtebileceğimiz bazı dinamik faktörleri dikkate almamız gerektiğini de eklemeliyiz. Emekli olduklarında veya başka nedenlerden ötürü şirket, eğitim düzeyi, toplumdaki yürürlükteki faaliyetler (işe yönelik tutum gibi), doğrudan etkilenen çok sayıda yasa ve yönetmelik gibi onu etkileyen dış etkenler şirkete ekonomik koşullar ve personelin mevcudiyeti ve talebi.

RH besleme alt sistemi İnsan kaynakları pazarının araştırılmasını ve analizini mümkün kılar (işe alım kaynaklarını ve tekniklerini belirler), seçim kriterlerini ve kalite kılavuzlarını ve personel seçimindeki kararların ademi merkeziyetini kolaylaştırır. Adayların örgüt ve gruba mükemmel entegrasyonuna yönelik oryantasyon, görevlerinin iyi bir şekilde yerine getirilmesi ve kariyerlerinin gelişimi için eğitim ve gelişim, ayrıca teknik, kültürel, sosyal, fonksiyonel ve ekonomik gelişim fırsatları.

Yörede mevcut en iyi insan potansiyelini toplayın, sadece acil işleve uyumu dikkate alarak değil, aynı zamanda, örgütün çeşitli alanlarındaki bir süreçte özellikle insan kullanımını dikkate alarak uygun planları seçin ve planları yapın. ve organizasyonun yeni katılımcılarının entegrasyon mekanizması (merkezi ve merkezi olmayan), RH'nin beslenmesi alt sisteminin temel işlevleridir..

Adayların seçimi karmaşık bir iştir ve doğru yapılması doğru adayın seçimine bağlıdır..

Yatılı iken seçim sürecinin şekillendirilmesi İşe alım ve seçim süreçlerine bağımlılığın büyük önem taşıdığını belirten yazarlar arasında çok sayıda kriter vardır, çünkü belirli bir pozisyon için doğru kişinin seçilmesi, kendisine verilen görevlerin doğru bir şekilde yerine getirileceğinin garantisidir. Örgütsel yapının herhangi bir yerinde birisini bir boşluğu doldurmak veya yeni yaratılmış bir pozisyonu doldurmak için bir talep almak, başvuru sahiplerinin en yüksek potansiyele sahip olduğu nesnel bir temelde karar vermek için bir dizi özel adım içerdiğinde süreç başlar. İşe alımlarını gerçekleştirmek için hem kişisel hem de organizasyonun gelecekteki bir gelişim pozisyonu ve olanaklarının yerine getirilmesi.

Talebin analizi Doldurulacak pozisyonun özelliklerinin, yapılacak sözleşmenin türünün (geçici ise, ücret, eğitim vb.) incelenmesini, pozisyonun tanımını ve işe alım için olası seçenekleri içerir..

İşe alım ve seçme süreçlerini tasarlar, işe alım adayların araştırması başladığında başlar ve iş başvurusu alındığında sona erer; Bir kişi istihdam için başvurduğunda ve başvuranlardan birini işe alma kararı alındığında sona erer. (Werther ve Davis, 1992)

İK seçim sürecinin, kuruluşun ihtiyaç duydukları insanları aradığı, değerlendirdiği ve seçtiği teknik bir süreç olduğu sonucuna varılabilir. İşe alımdan işe alınmaya kadar her şeyi içerir. Verimliliği ve kişisel performansı korumak veya arttırmak amacıyla, kurumdaki mevcut pozisyonlara en uygun adaylar arasından seçim yapmamızı sağlayan bir dizi teknik ve adımdan oluşur..

Bu araştırma personel seçim sisteminin tasarımı, iş analizi ve profillerinin belirlenmesi için bir başlangıç ​​noktası olarak ele alınmıştır. Analiz, emek görevinin yerine getirilmesinin işçinin gerektirdiği şartların ve dış çalışma koşullarının incelenmesine dayanmaktadır. Profil, analizde elde edilen sonuçlardan oluşturulmuştur ve İnsan Kaynakları Seçim Sisteminin sonraki adımlarında kullanılacak olan metodolojinin tasarımının temelini oluşturmaktadır..

süreç

örnek

İş pozisyonunun analizi için kullanılan örnek şu şekilde oluşturulmuştur: 18 kasiyer satıcısı; Üç yönetici, komuta zinciri aracılığıyla doğrudan bu işe bağlı olmaktan ve soruşturma sırasında kurum içinde başka faaliyetler yürüten bir satış görevlisi konumunda bir yıldan fazla deneyime sahip olan Yedi kişi tarafından seçildi..

teknikleri

Yapılandırılmış görüşme Pozisyonun adı, organizasyon içindeki hedefleri, yerine getirilen fonksiyonlar, hiyerarşi ve organizasyon personelinin geri kalanıyla temas, işçiler tarafından alınan maaş hakkında bilgi edinme amacıyla on bir sorudan oluşmaktadır. Bu pozisyondaki çalışanların yanı sıra, sahiplerinin sahip olması gereken fiziksel özellikler ve psikolojik nitelikler.

İşyerinin gözlemlenmesi Dış çalışma koşullarını (aydınlatma, havalandırma, gürültü, sıcaklık ve işçi rejiminin adaptasyonu) incelemek ve satış noktalarının yaptığı çalışmalarda en sık yapılan işlem ve işlemleri kaydetmek amacı ile. Bu amaçla geliştirilen gözlem rehberinde eylemlerin sıklığı beş kategoride değerlendirilmektedir: "yüksek frekans", "sık", "bazen", "nadir" ve "asla".

anket Pozisyonun talep ettiği gereklilikleri belirlemek amacı ile, her bir özelliğe vereceği önem derecesine göre seçim yapmak üzere 34 sorudan (her biri "gerekli", "az gerekli" ve "gereksiz" yanıtı olan üç alternatifli) veya değerlendirilmekte olan pozisyonda uygun performans için kalite) aşağıdaki gibi iş faktörlerinin uygun performansına duyulan gereksinimin derecesini bilmek: hesaplama, iletişim kurma, sağlık durumu ve alıcılar, hafıza kapasitesi ve dikkat etme yeteneği ve duygusal istikrar.

Kullanılan farklı tekniklerle elde edilen veriler nitel ve nicel olarak analiz edilerek istatistiksel paket SPSS / WIN, özellikle frekans analizi teknikleri.

sonuçlar

Elde edilen veriler iş pozisyonu için aşağıdaki profili oluşturmayı sağlar:

misyon: Satış noktasında müşterilere özel ilgi göstererek, tahsilat kutusu ile satış tahsilatını gerçekleştirin. Satışları teşvik edin, en çok satan malların talebini ve binaların güvenliğini garanti altına alın.

Ücretin içeriği: Satıcının müşteriye hizmet veren işlevlerini yerine getirme, nezaket kurallarını uygulama.

Satış noktasında sunulan tüm ürünleri ve aynı zamanda boyutları, sayıları, renkleri, fiyatları ve kodları öğrenin.

Müşteri şikayet ve isteklerine verimli cevap verin. Müşteriye, bu ücretlere göre ve bu ücretlere uygun olarak belirtilen para birimlerinde veya yetkili ödeme şekillerinde isteyin..

İş günü boyunca, artıkların bulunmamasını veya kutuda bulunmamasını garanti altına alan önlemleri alarak borsa fonu ve günlük tahsilat ile cevap verin.

Kutunun işlemlerini düzenleyen kurallara uyun. Envanteri satış noktasında yapın (günlük olarak ürünlerin% 5 ila 10'u ve yerelde mevcut olanların her biri).

Kutunun teknik olarak iyi durumda olmasına dikkat edin ve çalışma alanınızı temiz ve temiz tutun. İşin korunması ve hijyen kurallarına uymak.

Vardiya sonunda para çekme işleminden vazgeçip, aşağıdaki amaçlara uygun olarak yapılan kontrollere göre satış için kalan paranın miktarını hesaplayın: Günlük kasiyer raporunu (satış miktarı ve bahşiş sayısı ile birlikte) yapın. Haftalık satış raporunu hazırlayın ve kasanın hafızasını silin.

Nakit taşıma çantasının bankalara devredilmesi gerekenlere hazırlanması. Ticari birimden en çok satılan ürünleri isteyin. Malları raflarda düzenleyin ve ürünlerin fiyatlarını görünür bir şekilde koyun veya bakımlarını yapın. Satış noktasına giden satışlara ve denetimlere aynı anda katılmak.

Yazar kasa ile ilgili sorunları, davranışlarındaki hataları veya müşterilerin kararlarındaki hataları işlemek ve çözmek.

Satış noktasının temel araçlarının (taraftar, yazar kasa, buzdolabı ve iklimlendirme) devlet tarafından yanıtlanması.

Ticari ömürlerini kaybetmek üzere olan bozulabilir ürünlerin kontrolünü elinde tutmak.

Depo ve diğer satış noktalarından cihaza gelen ürünlere istifleme kartları ile giriş ve çıkış yapınız..

Ürünlerin garanti ve özelliklerinin yanı sıra satın alma belgesini de verin. Çalışma gününün sonunda alarm sistemini ve yangın sistemini kurun. Atmosferik olay veya felaket durumunda, satış noktasının ürünlerini boşaltın. Aynı alarm sistemi etkinse, satış noktasına gidin.

Sorumluluklar: Ekipman. Para. Belgeler. Kayıtları. Ürünler. Halkın dikkatine. yerel.

Gereksinim

fiziksel: Motor çeviklik Fiziksel varlığı Görme ve işitme keskinliği. Renklerin ayırt edilmesi. Fiziksel efor dayanımı. Ellerin bağımsız ve hassas hareketleri. Dolaşım sisteminin yeterli çalışması. Osteo-kas sisteminin doğru çalışması.

psikolojik: Koordinasyon ve psikomotor. Dikkat. Anında görsel hafıza (kısa süreli). Acil işitsel hafıza (kısa süreli). Fikri performans Duygusal istikrar Örgütü. İletişim becerileri Sayısal beceriler Estetik anlamda.

Elde edilen sonuçlara dayanarak, personelin seçilmesi için aynı durumun veya durum karakterinin yanı sıra organizasyonun özgüllüğü ve yönlendirileceği iş pozisyonu dikkate alınarak kendi düzenini tasarlamak mümkündür..

İK seçim süreci dinamik, uyumlu ve bilimseldir, içinde gerekli sektör ve personel alanı organizasyonda bir pozisyon doldurma hedefine ulaşmak için bir kapsam bulur ve bir adayı dahil eder.

Personel seçim sürecinin gelişiminde, tatmin edici sonuçlar elde etmek için yerine getirilmesi gereken ilkeleri değerlendirmek gerekir. Zayas Agüero (1996), bu sürecin bir sistemik yaklaşım, İçinde aynı sonuçları belirleyen bir dizi adım, yöntem ve görev birbiriyle ilişkilidir ve bir grup teknik uygulama ve sonuç elde etme konusundaki yalıtılmış bir faaliyetten çok daha fazlasıdır..

Seçim süreci disiplinlerarası karakter, belirli bir uzmanlık alanının mirası değil, bütünleşik bir şekilde seçim sisteminin taleplerine cevap veren bir takım uzmanlık alanıdır. Psikologlar, doktorlar ve endüstri mühendisleri bu süreçte önemli uzmanlar arasındadır. Bir çalışma ekibi olarak hareket etmek, süreç boyunca etkileşimde bulunmak ve topluca, kararı kabul etmek gerekir. ayrıca, İnsan bütünüyle değer verilmelidir, bir bütün olarak, bilişsel, duyuşsal, fiziksel ve sosyal boyutlarında, nitelikleri kişiliği bağlamında ortaya koyar.

Söz konusu pozisyon için aşağıdaki şema önerilmiştir:

İşe alım dahili veya harici olarak yönlendirilebilir..

Seçim testlerinde kullanılacak temel sınav türleri şunlardır:

Röportaj: Doğrudan adaylarla değiş tokuş yapma imkanı sunar ve konunun ortaya çıkan farklı durumlara ve beklenmedik sorulara, ana ilgi ve motivasyonlarına ve kendisinin sahip olduğu bilgilere karşı tepkisini bilmesini sağlar. organizasyon.

Bilgi veya yetenek sınavları veya testleri: amacı, iş profilinde belirtilen şartlara göre çalışma, uygulama veya mesleki uygulama yoluyla edinilen kavramların, bilgi ve becerilerin derecesini değerlendirmek olan kişiler ve / veya onları ekonomik açıdan ve geçici bakış açısıyla kuruma uygulanabilir yollarla uygun bir şekilde geliştirme imkanı.

Tıbbi muayeneler: pozisyon profilinin gerektirdiği fiziksel özelliklerle ilgili olarak yeterliliği belirlemek.

Simülasyon teknikleri: adayı organizasyonda oynayacak gelecekteki rolüyle ilgili bir olayın dramatize edilmesine tabi tutmaktan, ofiste davranışları hakkında daha gerçekçi bir beklenti alırsınız..

Veri ve referansların doğrulanması: Bu tekniğin amacı adayın geçmişini talep etmek ve araştırmaktır..

Testlerde elde edilen sonuçlardan karar aşamasına geçilir.

Bu durumda, 3 seçenek her zaman değerlendirilecektir: Kabul, pozisyon için gerekli özellikleri sağlayan adaylar için geçerlidir. Şartı yerine getirmek için tüm gereklilikleri karşılamamış olsalar bile, kuruluşun bunları tamamlamaları için bir son tarih verebilecek ya da ekonomik açıdan uygun olan eğitim değişkenleri ya da diğerlerini sağlayabilir ve Zaman harcamak Reddetme, şartları yerine getirmeyen adaylar için geçerlidir ve tamamlanması uygun değildir.

Kabul edilmeyen aday başka bir pozisyona veya kuruluşa yönlendirilebilir veya yeni boş pozisyonlar için aynı rezervasyonun bir parçası olabilir..

Adaylar, belirli bir gereksinimi veya sunulan özellikleri değerlendirerek, kendileri tarafından değerlendirilen şartlara sahip olduklarını belirten seçim sürecinin belirli adımlarına yönlendirilebilir..

Seçilen adayı kendi atamasını yazılı olarak bildirmek suretiyle, personel seçim sürecine katılan kişileri, kuruluşun imajını korumak ve pozisyonu gereksiz yere beslememek için pozisyonun doldurulduğunu bildirmek zorunlu olacaktır. . Reddinin nedenlerini veya adayı seçilmediğini, ancak boşluğu doldurduğunu bildirmek gerekli değildir..

sonuçlar

Tasarlanan insan kaynakları seçim sistemi aşağıdaki adımlardan oluşur: personelin sırası ve aranması, seçim testleri, karar, bildirim, giriş, indüksiyon ve takip.

Bu işin gerçek durumunun simülasyon testi Uygulamadaki becerileri değerlendirmenize olanak sağlar. Başvuranın işyerinde gerçekleştirmesi gerektiği.

Bu makale tamamen bilgilendiricidir, Çevrimiçi Psikoloji bölümünde, teşhis koyacak veya tedavi önerecek fakültemiz yoktur. Sizi, davanızı özellikle tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz..

Benzer makaleleri okumak isterseniz İnsan Kaynaklarının Seçimi: Bir Kurumdaki Deneyim, İnsan Kaynakları kategorimize girmenizi tavsiye ederiz..