Çatışma süreci ve evreleri

Çatışma, organizasyonlarda sık ve tanıdık bir gerçektir. Geleneksel yaklaşım, çatışmanın sözde olumsuz karakterinden başlayarak şiddet, yıkım ve irrasyonellik ile eşanlamlı hale geldi ve ne pahasına olursa olsun kaçınmaya çalıştı. Mevcut durum, çatışmanın mutlaka kötü olmadığını ve diğer olumsuzlarla birlikte yapıcı etkileri olabileceğini savunuyor. Aynı zamanda kaçınılmazdır, bu nedenle kuruluşlar olumlu etkilerini en üst düzeye çıkarmaya ve olumsuz etkilerini en aza indirmeye çalışmalıdır. Kavram ve tanımın sınırlandırılması Çatışma konusuna üç yaklaşım vardır: Psicológica, motivasyon ve bireysel tepkiler düzeyinde. Önemli bir geleneğe sahiptir: psikanaliz, alan teorisi, bilişsel uyumsuzluk, rol teorisi. sosyolojik, Çakışan sosyal yapı ve kurumlar düzeyinde. İşlevselci veya Marksist teoriler gibi klasik konumlarla birlikte çatışma sosyolojisi ortaya çıkmaktadır..

1. Çatışma süreci ve evreleri
2. Organizasyondaki çatışma
3. Örgüt içindeki çatışmanın işlevleri ve işlev bozuklukları

Çatışma süreci ve evreleri

Çatışma olayının ana unsurları şunlardır:

1. Arka plan koşulları.
2. Hayal kırıklığı deneyimi.
3. Çelişkili durumun ve mevcut alternatiflerin kavramsallaştırılması.
4. Diğer tarafla davranışsal etkileşim.
5. Sonuçların oluşturulması.

Arka plan koşulları

Organizasyonlar içinde çatışma durumları yaratma eğiliminde olan bireysel ve yapısal koşullar nispeten sıktır. Yapısal yönler arasında:

• Grup ve bölümlerde farklılaşma,
• kaynakların sınırlandırılması,
• karşılıklı bağımlılık düzeyi.

Bu yönler, üyelerin farklı grupların amaçları ve müdahale durumları arasındaki uyuşmazlıkları algılamasına neden olabilir (çatışmayı tetikleyen unsurlar). Boyut, rutinin derecesi, uzmanlık, ödül sistemleri gibi diğer yapısal özellikler ... Özel söz, yapısal temelleri, iletişim süreçlerini (müdahaleler, sesler, çarpıtmalar, ...) hak ediyor

Kişisel değişkenler, kişisel değer sistemleri ve kişilik özellikleri gibi etkileri de etkiler. Engelleme ve hayal kırıklığı teşebbüsleri deneyimi Bir taraf diğer tarafın hedeflerine, ihtiyaçlarına veya beklentilerine ulaşmayı engellediğini veya engellemeye çalıştığını algıladığında çatışma ortaya çıkar. Diğer tarafa karşı saldırganlık dürtülerinde hayal kırıklığı hissi gelişir.

Bu aşamada iki yön vardır: bilişsel bir algı ve durum farkındalığı süreci, duygusal ve duygusal bir gerginlik, kaygı ve hayal kırıklığı durumu Her bir kısımda birden fazla birey varsa, bu süreçler bir başka iletişim süreci ile tamamlanır çelişkili durum ve duyguların algılanması. Çelişkili durumun ve mevcut alternatiflerin kavramsallaştırılması

Bu aşama şu anlama gelir:

Durumun tanımı, Her iki tarafın çıkarları açısından çatışma. Her bir tarafın temel çıkarlarının, aşağıdakilerden etkilendiğinin değerlendirilmesini ifade eder: bencillik derecesi, altta yatan çıkarları keşfetme kapasitesinin daha az veya çok olması ve durum sorununun boyutundan.

Alternatiflerin değerlendirilmesi, ve sonuçları. Sınırlı rasyonelliğe sahip insan dengesinde kısıtlamalar olduğunu, bu nedenle olası alternatiflerin ve sonuçlarının neredeyse asla yorucu olmadığını aklımızda tutmalıyız. Çatışmanın her bölümünün vizyonunu belirlerler. Her iki tarafın çıkarlarının memnuniyetini göz önünde bulundurarak, dört alternatif mümkündür: Uyumsuzluk; biri ya da diğeri çıkarlarını tatmin edebilir ama ikisini birden değil. Sıfır toplam durumu; Her iki taraf da amaçlarının bir kısmını karşılayabilir ancak bir taraf diğerini kaybeder. Belirsiz çözüm; sonuç, diğer tarafla olan etkileşime bağlı olacaktır..

İşbirliği mümkün ise bütünleştirici olabilir ve herhangi birinin çıkarlarından ödün vermeyen alternatifler arar. Çözülemeyen bir durum, ya da yanlış bir şekilde ifade edildiğinden ya da her iki tarafın uzlaşmaz konumda kalması nedeniyle. Diğer tarafla davranışsal etkileşim ve arabulucularla uygun olan yerlerde Thomas tarafından geliştirilen süreç modeli, çatışmanın davranışsal yönlerine dikkatlice önem verir..

Gizli çatışma, farklı taraflar arasında davranış alışverişini sağlayan çatışma ortaya çıkar. Bu davranışlar üç farklı açıdan kategorize edilebilir: yönlendirme Davranış kuralları, bu davranışların iki özelliğinden belirlenebilir: onların atılganlık derecesi ve işbirliği.

stratejik hedefler, İki boyuta göre karakterize edilirler: bütünleştirici, Bu iki taraf için de tatmin edici çözümler arar. dağıtım; diğer tarafın çıkarları pahasına bile olsa mümkün olan en yüksek memnuniyeti belirlemeye çalışır. taktik, İki tür var: rekabetçi, müzakere taktikleri. Colaborativas, Onlar problemlerin çözümü. Çatışma davranışı etkileşimlidir, başka bir deyişle, bir tarafın davranışı, diğerinin davranışına göre oryantasyonunda, stratejisinde veya taktikleri üzerinde değiştirilebilir. Etkileşim sırası, ters yönde iki yönelimi izler:

• kızışma veya her bir tarafın davranışından dolayı çatışmada aşamalı artış.
• des-Escalation tam tersi bir etki yaratıyor. Çatışmanın sonuçları ve etkileri Etkiler, müdahil tarafların tümü için aynı değildir ve kısa ve uzun vadede ortaya çıkabilir..

Eğer temel noktalar çözülmediyse, gelecek potansiyeli ve belki de daha fazla çatışma kuvveti, bunun devamı niteliğindedir. Ayrıca çatışmanın çözümü taraflar arasında daha büyük bir işbirliği sağlayabilir..

Organizasyondaki çatışma

Çatışma bu perspektif içinde bazı sosyal kökenlere sahiptir ve toplumsal değişimin ve toplumun yenilenmesinin motoru olarak kabul edilen sosyal işlevleri yerine getirir.. psikososyal, birey ve sosyal sistem değişkenlerinin etkileşimi. Bireyler tarafından yönlendirilen ve uygulamaya konan bir çatışmadır, aynı zamanda bireylerin farklı şekillerde gruplandırılabildiği bir sosyal sistem içinde kişilerarası bir fenomendir, böylece sadece bireysel psikolojik süreçlerin eklenmesiyle özetlenemez. . Çatışmanın tanımı.

Çatışmanın tanımları çok ve çeşitlidir. Bazıları bunu normatif davranışların bir değişimi, bazılarının ise istikrar üzerine saldırılar olarak gördüğü görülüyor. Fink tarafından yapılan bir inceleme, tanımların büyük kısmında yer alan bir dizi yönü ortaya koyuyor: algılanmak taraflarca sözde muhalefet bu parçalar arasında. Bu muhalefet oluşur kuşatma bir taraf diğerine hedeflerine ulaşmasını engelliyor. Daha önceki bir durumdan kaynaklanır (varlığı kıt kaynaklar).

Farklılıklar arasında Fink, bir tanımın niyetinde sabit olduğunu gösterirken, diğerleri yalnızca açık davranışları göz önünde bulundurur. Çatışmanın ilk tanımı şu şekilde olacaktır: "A'nın B'nin çabalarını bir tür abluka ile karşı karşıya getirmeye yönelik proaktif bir çaba göstermesi ve bunun sonuçlarının hedeflerine ulaşmasını ya da çıkarlarının çıkarlarına ulaşmasını engellemek için yapacağı bir süreç. B'nin bir kısmı ". Başka bir derleme, tanımların temel fenomenlere göre farklılık gösterdiğini vurguladı ve bunları dört gruba ayırdı:

• Arka plan koşullarına atfedilen tanımlar.
• Tarafların duygusal hallerinde ısrar eden tanımlar.
• Bilişsel durumların değerlendirilmesine odaklanan tanımlar.
• Pasif dirençten aktif saldırganlığa kadar değişen davranışsal, sözlü veya sözlü olmayan tanımlar.

Buna göre Thomas, çatışmayı şu şekilde tanımlamıştır: "bir taraf diğerinin kendisiyle alakalı bir şeyi sinirlendirebileceğini algıladığında başlayan, tarafların algılarını, duygularını, davranışlarını ve sonuçlarını içeren süreç".

Örgüt içindeki çatışmanın işlevleri ve işlev bozuklukları

Çatışmanın olumsuz anlayışı büyük ölçüde üstesinden gelinmiştir. Birçok yazar, çatışmanın işlevsel etkilerinin, diğer işlevsiz olanlarla birlikte var olduğunu ve kabul edilen kriterlere ve dikkate alınan perspektife bağlı olduğunu belirtti. İşlevsel yönleri arasında vurguluyoruz:

1. Tarafların performansında motivasyon ve enerji artışı.
2. Yenilikçiliği artırmak.
3. İç uyumu ve grup amaç ve kriterlerinin birleştirilmesini arttırın. Yöneticilerin dikkatini değişimlere yöneltin.

Yeni ve daha iyi yollar ve stratejiler keşfetmenizi sağlar. Liderlikteki değişiklikler veya iktidar dengesini yeniden sağlamak için mekanizmalar ortaya koymak Ödüllerin veya kaynakların tahsis edilmesindeki değişiklikler, bunları mevcut gerçeğe uyarlar. Sorunu çözmek için en uygun araçları bulun. Ayrışmış elemanları ortadan kaldırın ve uyumu yeniden sağlayın.

Davranışı motive eden aktivasyon seviyesini arttırın. Kendi yeteneklerini geliştirmek Bunu daha savunulabilir ve ikna edici hale getirmek için konumunuzu netleştirin ve ayrıntılandırın. İşlevsel olmayan karakterin özellikleri:

• Yüksek kişisel maliyet ve gerginlik ve stres, ayrıca hayal kırıklığı ve düşmanlık yaratır.
• Kaynakların yanlış konumlandırılması ve dağıtılması.
• Örgütsel sistemin performansının azaltılması ve enerji harcaması, kuruluşun amaçlarının yerini alabilir..
• Hedeflerin bozulması.

İletişimde gecikmelere neden olarak, işbirliğini ve uyumu azaltıp aktivite blokları üreterek performansı düşürün. Bu ilişki iki problem ortaya koyuyor: Kriterlerin oluşturulması. Belirli bir çatışmanın, yıkıcı etkilerden ziyade yapıcı olduğu durumlar. Robbins genel hipotezleri öne sürüyor: Aşırı çatışma seviyeleri nadiren işlevseldir. İşlevsellik seviyesine müdahale eden bir faktör, göründüğü grup tarafından gerçekleştirilen görev tipidir. Görevin gerektirdiği yenilik ne kadar fazlaysa, çatışma görünümünün işlevsel olma olasılığı o kadar artar.

Bu makale tamamen bilgilendiricidir, Çevrimiçi Psikoloji bölümünde, teşhis koyacak veya tedavi önerecek fakültemiz yoktur. Sizi, davanızı özellikle tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz..

Benzer makaleleri okumak isterseniz Çatışma süreci ve evreleri, Sosyal Psikoloji ve Organizasyonlar kategorimize girmenizi tavsiye ederiz..