9 temel emek motivasyonu teorisi

Yaşamımız, hepsi de gelişim ve topluma uyum sağlama için büyük öneme sahip çok sayıda alandan oluşur. Bunlardan biri, yaşamımızı düzenlememize ve toplum için bir tür hizmet üretmemize veya yürütmemize yardımcı olan bir meslek ve bir dizi faaliyet geliştirdiğimiz emek..

İstenilen şeyde çalıştırıldığında çalışmak, hayatta kalmak için sadece bir araç değildir ancak bir tatmin kaynağı (veya memnuniyetsizlik) olduğunu varsayabilir. Ancak bu, mesleğimizin, görevlerimizle ilgilenebildiğimiz, performansımızı artıracağımız ve yaptıklarımızdan memnun hissettiğimiz bir motivasyon kaynağı olmasını gerektirir..

Tarih boyunca, bu konuyu araştıran pek çok yazar ve işçi motivasyonu ile ilgili ihtiyaç ve unsurlar olmuştur. Bu soruşturmalar sonuçlandı çok sayıda iş motivasyonu teorisi, bunlardan bazılarını bu makalede göstereceğiz..

• İlgili makale: "Motivasyonu sürdürmek ve hedeflerinize ulaşmak için 8 anahtar"

İş motivasyonu: nedir?

İş motivasyonuyla ilgili mevcut farklı teorileri değerlendirmeye girmeden önce, dayandıkları ilk kavram hakkında yorum yapmaya değer. Bu kuvvete emek motivasyonu veya iç dürtü olarak anlaşılmaktadır bizi belirli bir görevi yerine getirme ve / veya sürdürme konusunda harekete geçirir, gönüllü olarak çalışmak ve bunu gerçekleştirmek için fiziksel veya zihinsel kaynaklarımızı istemek.

Bu dürtü, kaynaklarımızı istediğimiz hedefe ulaşmak için uygulamak konusunda belirli bir yöne sahiptir ve somut bir çabanın belirli bir yoğunlukla gerçekleştirilmesine devam edeceğimizi ve sebat edeceğimizi ima eder. Bunu gerçekleştirmek için ne kadar motivasyon varsa, sürdürmek istediğimiz yoğunluk ve azim o kadar fazla olur.

İş motivasyonunun sonuçları çok olumlu: Görev ve yetenekleri ile memnuniyeti kolaylaştırır, performansı arttırır, verimlilik ve rekabet edebilirlik, çalışma ortamını iyileştirir ve özerkliği ve kişisel kendini gerçekleştirmeyi geliştirir. Bu nedenle hem işçi hem de işveren için çok uygundur.

Bununla birlikte, bu motivasyon hiçbir şeyden gelmez: görev, sonuçları ya da gösterilen çaba doğduğu sürece iştah açıcı olmalıdır. Ve bu Emek motivasyonunun nasıl ve neyin artmasına neden olduğu araştırması, çok çeşitli teorileri ortaya çıkaran şeyi, geleneksel olarak bizi motive eden (ya da içeriğe odaklanan teoriler) ve motivasyona ulaşmak için takip ettiğimiz süreçle (ya da sürece odaklanan teoriler) bağlantılı teorilere ayrılmıştır..

İçeriğe göre iş motivasyonunun temel teorileri

Daha sonra, motivasyonun neyi ürettiğini araştırmaya dayanan çalışma, yani çalışma öğelerinin bize dürtünün veya hareket etme arzusunun ortaya çıkmasına izin vermesine dayanan temel teorilerden bazılarına değineceğiz. Temel olarak, farklı yazarlar tarafından çalışılan bir dizi ihtiyacı karşılamamıza izin verdiği için düşünülmektedir..

1. McClelland'dan öğrenilen ihtiyaçların teorisi

İş motivasyonuna ilişkin ilk ve en uygun teorilerden biri, diğer yazarlar (özellikle Murray) tarafından gerçekleştirilen insan ihtiyaçları üzerine daha önce yapılmış çalışmalara dayanarak ve özellikle de farklı türdeki şirketlerin farklı yöneticilerini karşılaştırarak McClelland tarafından yürütülenydı. var olduğu sonucuna varmak bizi işte motive ederken öne çıkan üç büyük ihtiyaç.

Başlıca istihdam kaynakları olarak özellikle ortaya çıkması, performansın kendisini iyileştirme ve tatmin edici bir unsur olarak verimli olma arzusu olarak anlaşılan başarı ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. iyi bir dengeye dayanıyor başarı ve meydan okuma olasılığı arasında, nüfuz etme ve tanıma için güç veya arzu ihtiyacı ile başkalarıyla ilişki kurma veya aidiyet, ilişkilendirme ve yakın ilişki kurma ihtiyacı arasında.

Tüm bu ihtiyaçlar kişiliğe ve çalışma ortamına bağlı olarak değişebilecek bir dengeye, işinizde farklı profiller, davranışlar ve motivasyon seviyeleri oluşturabilecek bir dengeye sahiptir..

• Belki de ilgileniyorsunuz: "David McClelland'in motivasyon teorisi"

2. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi

Muhtemelen ihtiyaçlar bakımından en bilinen psikolojik teorilerden biri olan Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi insan davranışını önermektedir (başlangıçta teorisi işyerine odaklanmamıştır) yoksunluktan kaynaklanan temel ihtiyaçların varlığı ile açıklanmaktadır., ve en temel olanları bir kez değiştirdiğimiz bir hiyerarşide (piramit şeklinde) düzenlenir, en üst seviyeye odaklanır, biyolojikten sosyal ihtiyaçlara ve kendini gerçekleştirmeye gideriz.

Bu anlamda yazar, daha temelden daha karmaşık olana kadar aşağıdakilerin varlığını önermektedir: fizyolojik ihtiyaçlar (gıda, su, barınak), güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, tahmin etme ihtiyacı ve nihayetinde kendini gerçekleştirme ihtiyacı.

• İlgili makale: "Maslow'un piramidi: insani ihtiyaçlar hiyerarşisi"

3. Herzberg'in motivasyon ve hijyen teorisi

Bir öncekine benzer olan ancak tamamen emek üzerine yoğunlaşan kısmen, Herzberg iki faktör teorisini veya hijyen ve motivasyon faktörleri teorisini yaptı. Bu yazar, insanların çalışmalarından ne istediklerini veya tatmin edici gördüklerini değerlendirmekle ilgili olarak düşünüp, memnuniyetsizliği yaratan unsurları ortadan kaldırmanın gerçeğine vardığı sonucuna varmıştır. işin tatmin edici kabul edilmesi yeterli değildir.

Buna dayanarak, yazar teorisine isim veren iki ana faktör tipi üretmiştir: hijyen ve motivasyon faktörleri. Hijyen faktörleri, varlıkları işin tatmin edici olmamasını engelleyen (ancak işi motive etmeyen) ve kişisel ilişkiler, denetleme, istikrar veya maaş gibi unsurları içerenlerdir..

Öte yandan, motivasyon faktörleri diğerleri arasında yer alacak sorumluluk, kariyer gelişimi, konum ve tanınma, gelişme veya gerçekleşme motivasyon ve iş tatmini görünümünü ifade eden unsurlara referans vereceklerdir..

4. McGregor'un X ve Y Teorileri

Kısmen Maslow'un teorisine dayanarak ve o zamana kadar mevcut örgütlerin psikolojisinin teorilerinin ve modellerinin özelliklerini analiz ederek, McGregor Klasik modeller ve daha insancıl bir vizyon arasındaki karşıtlık: X ve Y teorileri.

X teorisi, işçiyi pasif bir unsur olarak gören ve işe yaramaya zorlamak için verdikleri cezalarla ya da üretkenliklerini ödüllendirmek suretiyle işçiyi pasif bir unsur olarak görmeye çalışan, mekanik bir yaklaşım benimsemiştir. Bu, yönetimin büyük bir kontrol göstermesi ve tüm sorumlulukları üstlenmesi gerektiğini, değişimleri veya çatışmaları yönetebilen işçi olmaması gerektiğini, ancak bunun nasıl yapıldığını belirtir..

Öte yandan, Y teorisi daha yeni bir vizyondur (bu teorinin altmışlı yıllarda önerildiği, o sırada ve birkaç yıl öncesine kadar, X teorisinin tipik değerlendirmesinin geçerli olduğu akılda tutulmalıdır) ve karakter İşçinin aktif bir varlık olduğu ve ihtiyaç duyduğu hümanist sadece fizyolojik değil ayrıca sosyal ve kendini gerçekleştirme.

Çalışan, kendi hedeflerine ve sorumluluk alma, kendi potansiyellerini canlandırmalarına, zorluklarla yüzleşmelerine ve taahhütlerine izin vermelerine yardımcı olmak için gerekli olan bir kişi olarak kabul edilir. Motivasyon ve başarılarının ve rollerinin tanınması esastır.

5. ERD Alderfer'in hiyerarşik modeli

Maslow’a dayanan bir diğer model ise Alderfer’in toplam üç tür ihtiyaç yaratan hiyerarşik modeli. memnuniyet ne kadar düşük olursa, yerine koyma isteği o kadar büyük olur. Spesifik olarak, varoluş ihtiyaçlarının (temel olanların), kişilerarası ilişkilerin gereksinimlerini ve memnuniyetlerini sağlamak için motivasyon oluşturan gelişim veya kişisel gelişim ihtiyaçlarını değerlendirir..

Sürece göre

Başka bir teori türü ise, neyle değil neyle fazlasıyla ne yapılması gerektiğidir. kendimizi nasıl motive ediyoruz. Yani, emek motivasyonunun ortaya çıkması için takip ettiğimiz yol ya da süreçle. Bu anlamda, aralarında aşağıdakilerin öne çıktığı ilgili birkaç teori vardır:.

1. Vroom'un değer ve beklentileri teorisi (ve Porter ve Lawler'ın katkısı)

Bu teori, çalışanın çaba seviyesinin, ihtiyaçların varlığının aracılık edebileceği iki ana unsura bağlı olduğu değerlendirmesine dayanmaktadır..

Bunlardan ilki, sonuçların değerliği, yani yapılacak görevle elde edilen sonuçların dikkate alınmasıdır. konu için belirli bir değerleri var (Zararlı olarak kabul edilirse değerli veya olumsuz olarak kabul edilirse, hatta kayıtsız olduğunda bile tarafsız sayılırsa pozitif olabilir). İkincisi, harcanan çabanın bu sonuçları üreteceği beklentisidir ve öz yeterlik inancı gibi farklı faktörlerin aracılık ettiği.

Daha sonra bu model, araçsallık kavramını tanıtan Porter ve Lawler gibi diğer yazarlar tarafından üstlenilecektir. çaba veya performansın belirli bir ödül veya takdir kazanma derecesi Vroom tarafından önerilen önceki ikisine ek olarak, değişken olarak, motivasyonu ve bir çabanın gerçekleşmesini öngören ana unsurlar olarak.

2. Locke'un hedef belirleme teorisi

Sürece odaklanan ikinci bir teori, Locke'un hedef belirleme teorisinde bulunur; bunun için motivasyon, onun aradığı somut bir hedefe ulaşmak için çaba gösterme niyetine bağlıdır. Bu amaç, çaba türünü ve konunun katılımını ve hedeflerinize ne kadar yakın olduğunuza bağlı olarak işten aldığınız memnuniyeti işaretler..

3. Adams Eşitlik Teorisi

Büyük alaka düzeyinin bir başka teorisi de Adams’ın, iş motivasyonunun, çalışanın işine nasıl değer verdiğine ve karşılığında alınan tazminatın ne olduğuna dayandığı fikrine dayanan bir teoridir. diğer işçiler tarafından alınanlarla karşılaştırılacak.

Bu karşılaştırmanın sonucuna bağlı olarak, konu farklı eylemler gerçekleştirecek ve az ya da çok motive olacak: daha az değer verildiği veya telafi edildiği ve eşitsizlikle muamele edildiği kabul edilirse, motivasyonlarını azaltacaktır ve kendi çabalarını azaltmayı, ayrılmayı veya değiştirmeyi seçebilir görev veya tazminat algısı. Eğer algı, olması gerekenden daha fazla telafi ediliyorsa, aksine, katılımını arttırma eğiliminde olacak.

Bu nedenle, tatmin yaratan ve bu nedenle emek motivasyonunu etkileyebilecek adil davranılmış hissetme gerçeğidir..

4. Skinner'ın güçlendirme teorisi

Davranışçılık ve operant koşullandırmasına dayanarak, motivasyonun arttırılabileceğini savunan teoriler de vardır. pozitif donatı kullanımından, performansta bir artışı teşvik etmek ve motivasyon kaynağı olmak için ödüller vermek. Bununla birlikte, bu teori, çalışmadaki içsel motivasyonun önemini bir kenara bırakır, sadece ödül arayışına odaklanır.

Bibliyografik referanslar

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ve Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasyon: teoriler ve iş dünyasındaki ilişkileri. Bilimsel Bilimler Dergisi, 3 (2): s. 311 - 333.
• Rivas, M.E. ve López, M. (2012). Sosyal Psikoloji ve Organizasyonlar. CEDE Hazırlık El Kitabı PIR, 11. CEDE: Madrid.