İşe alım süreci ve sosyal ve organizasyonel tepkilerinin seçimi

Herhangi bir şirket için işe alım ve seçim süreci temeldir veya organizasyon Şimdi, temel bir süreç olmanın gerçeği basit olduğu ve sonuçların üretken olmadığı için hafifçe gerçekleştirilebileceği anlamına gelmez..

• İlgili makale: "Personel seçimi: en iyi çalışanı seçmek için 10 anahtar"

İşe Alma: Neden temel bir süreçtir??

Seçim görevi ilk önce temeldir çünkü uygun personel alımı olmadan örgüt olamaz, zaman içinde hem iç hem de dış değişimlere maruz kalan dinamik bir varlıktır (Steele, Solowiej, Bicknell ve Sands, 2014). Bu nedenle, başarı elde etmek ve başarmak isteyen herhangi bir şirketin kendi işe alım ve seçme süreci olmalıdır..

Bu süreç, adayların iş fuarları, Linkedin'de veya iş portallarında bir ilan aracılığıyla tanımlanmasından ve cezalandırılmasından daha fazlasını içerir. Bu ima iş değerlendirmesi, görüşme tasarımı, beklenti yönetimi geliştirmek ve diğerleri, hedefleri, geribildirimleri, eğitim tasarımı ve tümevarım, işe alım ve pazarlık.

İnsan kaynağından yoksun olan şirketler, ya bu temel süreçte ekonomikleşmeye çalıştıkları için, kendi insan kaynakları ekibine sahip olanlardan daha fazla parasal kayıp yaşayabilecekler. Bu ekstra masrafın sebeplerinden biri, yalnızca adayları bulmak için harici işe alım maliyetlerinden kaynaklanmaktadır..

Bunu belirtmeye değer insan kaynakları departmanı yukarıda belirtilen görevleri yerine getirmelidir örgütsel kültürü ve değerleri herkesten daha iyi bildiğinden beri.

• Belki de ilgileniyorsunuz: "Test türleri ve personel seçim anketleri"

Örgütsel yansımalar

Bu süreç, bir dizi elementi kapsar. Şirketin kimliğini, imajını, değerlerini ve örgüt kültürünü yansıtır.. Net, tanımlanmış, adil ve profesyonel bir işe alım sürecinin olmaması, şirket veya kuruluşun orta ve uzun vadede büyük oranda etkileneceğini; Bu nedenle, pek çok işveren bu süreci küçümsüyor, çünkü kötü bir seçim sürecinin sonuçları ve ima ettiği her şey kısa vadede kolayca algılanmıyor..

Yeni çalışanlar ilk aylarda zorlanacak, ne pahasına olursa olsun, deneme sürenizi etkileyebilecek bazı yanlış anlaşılmalar yapmaktan kaçının. Sonuç olarak, örgütsel değerler işe alım ve seçme sürecinde temel bir rol oynar, basit bir nedenden ötürü, bunun tasarımı için kalıbı dikte edecek olanlardır..

Örgütsel kimlik tutarlı ve istikrarlı olmalıdır, bu nedenle kimliğin ortaya çıktığı adayları seçip seçerken, bu sürecin adaylar ve yeni çalışanlar için sunum mektubu olduğunu varsayalım. İşe alırken, adaylara ne gibi bir izlenim bırakmak istediğimizi ve çekmek istediğimiz aday türünü sormak önemlidir..

maalesef, Bu süreci küçümseyen şirketler veya kuruluşlar bulmak çok yaygın, Böylece orta ve uzun vadede örgütsel ve hatta toplumsal tepkilere neden olabilir. Bu, en önemlisi de dahil olmak üzere farklı organizasyonel alanlardan ödün veren sorunun kökünü bulmak için çifte zaman ve para harcamasını içerir: etkililik.

• İlgili makale: "Çalışma ve örgüt psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

İşe alım başarısız olduğunda ...

Personel seçim hatalarının etkisinin açık bir örneği, net bir beklenti olmadan, pozisyonun kötü bir şekilde değerlendirilmesi nedeniyle, kötü bir şekilde yürütülen bir süreçten kaynaklanan gereksiz para kaybıdır. Zaten burada eğitim etkilenecek, yeni çalışan için gerekli öğrenme alanlarını kapsamayacağı.

ayrıca, çalışanın aşırı yüklenmesi riski ortaya çıkıyor, onu başarısız olabileceği ve kovulabileceği bir duruma sokmak; Böylece, insan sermayesinin zayıf yönetimi nedeniyle ekibin verimliliğini etkileyebilir. Bu şekilde tekrar başlamak, döngünün asıl kusurların sürecin temeli olduğunu bilmeden, bu aynı zamanda düşük bir yönetim kalitesi ve liderliğini ifade eder, yeteneklerini koruyamaz, sağlıklı bir çalışma ortamını teşvik eder ve optimum performans sağlar..

Peki ya sosyal tepkiler??

Şirketler ve organizasyonlar işgücü piyasası üzerinde büyük etkisi var, ya istihdam yarattıkları için ve aynı zamanda iş profillerinde tonu ayarladıkları, farklı rollerin gerekliliklerini belirleyen ve böylece adayların belirli profillerine olan talebi etkilediği için.

Bu nedenle sosyal sorumluluk, kötü işe alım sürecinin sadece şirketin verimliliğini değil, çalışanın refahını ve başarısız adayları etkilediği şirketler ve toplum için ilgi konusudur. İkincisi ile ilgili olarak, her ikisini de dikkate almalıyız. görüşmeye hazırlanmak için yatırım yaptıkları zaman reddedilmenin etkisi gibi, uygun bir geri bildirim almanın daha iyi olabileceği gibi, iyi bir örgütsel izlenim bırakıyor ve hatta tekrar denemek istiyor.

İkincisini toplumu olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilecek sosyal geri bildirim olarak anlamak. Adil ve profesyonel bir işe alım ve seçme süreci, ayrımcılık, aldatma, sömürüden kaçınır ve hatta çalışanlar için eğitim ve öğrenim için bir fırsat sunar..

Bibliyografik referanslar:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ve Sands, H. (2014). Mesleki Psikoloji Londra, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ve Atkinson, C. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi. Londra, Pearson.