Beceriksizlik ilkesi Peter işe yaramaz patron teorisi

Çok sık olarak, maaşlı veya düşük profilli çalışanlar, doğrudan bir eş olan ve nihayetinde üst düzey veya patron pozisyonuna terfi eden kişinin bu kadar beceriksiz veya verimsiz hale gelmesinin nasıl sona erdiğini merak ediyor. Bu meraklı ama yaygın fenomen, 20. yüzyılın sonunda Amerika Birleşik Devletleri'nde doğan bir kavram olan Peter'in beceriksizliği olarak anılıyor..

Laurence J. Peter (1919 - 1990), bir pedagog, profesör ve ünlünün yazarıydı. Peter veya temeli Peter'ın yetersizliği kavramsal olarak, açıkça çalışma dünyasında idari hiyerarşiler bulunur. Yani, yazar bir şirketin veya ekonomik organizasyonun tanıtımını teşvik eden meritokratik yapıları ve yöntemleri analiz etti..

• İlgili makale: "Çalışma ve örgüt psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Peter'ın beceriksizlik ilkesi nedir?

Giriş bölümünde belirttiğimiz gibi, Peter prensibi (resmi olarak işe yaramaz şef teorisi olarak adlandırılır), ticari şirketlerin en yetkili çalışanların terfi ve terfi sistemlerinde sahip olduğu yanlış uygulamayı doğrular ve kınadı. Araştırmaya göre, bu varsayıldığı için, bu fikri açıkça reddetti. azami sorumlu pozisyonunu üstlenen bir işçi için iş göremezlik ve çözme becerisi eksikliği.

Şimdiye kadar maruz kalan her şey tanıdık geliyor, değil mi? Tüm toplumlarda ve tüm iş alanlarında yaygınlaşan bir sorun var, işin başarısızlıkla sonuçlanan bir piramit yapı tarafından yönetildiği yer doruk noktasında. Kalifiye olmayan çalışanlar, sizin istemediğiniz veya doğrudan çok zor olmayan sonuçlara karşılık gelmeyen pozisyonlara yanlış yerleştirilmiş.

• Belki de ilgileniyorsunuz: "İş liderliğini geliştirmek için yararlı psikolojik anahtarlar"

Bu fenomen neden şirketlerde ortaya çıkıyor??

Laurence'e göre, profesyonel kariyerimizin bu yüksek noktasının sona ermesi kaçınılmazdır.. Bir çalışan ne kadar mükemmel ve imtiyazlı olursa olsun, kap gelecek, biri ya da diğeri için, ama hepsinden önemlisi, çünkü becerilerimizin artık geliştirme kapasitesine sahip olmadığı zamanlar geliyor..

Aynı Peter: "Bir hiyerarşide, Her çalışan yetersizlik seviyesine ulaşana kadar yükselme eğilimindedir.. Krema kesilinceye kadar yükseliyor. " İşe yaramaz patron prensibini yansıtmanın en iyi yolu budur. Hepimizin sorumluluk ve yükümlülükleri yerine getirme, baskı yapma, kapasiteleri sınırlıdır. Genellikle, bu örnek çalışan kendi performans alanını değiştirdiğinde taşar.

Çok belirgin bir sebep de, değişikliği reddetmenin basit korkusudur. Bu gibi durumlarda, bir işçi bu pozisyon için yapılmadığını kabul etmeyi reddeder ve üstlerinin teklifini kabul etmemeyi kabul eder - ki bu bir çelişki, evet - veya bir priorinin uzun zaman alacağı bir fırsatı kaçırmamak için almak.

Peter sendromu şu anda uygulanabilir mi??

Açık olanı görmezden gelemeyiz veya daha büyük olanları inkar edemeyiz. EAE İşletme Okulu tarafından yapılan bir araştırmaya göre, birçok prestijli şirkette, özellikle de çokuluslu şirketlerde meydana gelen çok sayıda endişe kaynağı bulunmaktadır. Bir yöneticinin veya yöneticinin kötü kararı büyük ekonomik kayıplara neden olabilir.

Ancak, bu eğilimin değişmekte olduğu görülüyor, özellikle bir şirkette İnsan Kaynakları (İK) gittikçe artan bir şekilde gerekli olan yeni bir departmanın dahil edilmesi sayesinde. Günümüzde uzmanların ve teorik iktisatçıların görüşleri, uzun vadeli bir başarı sağlamak için bu departmanın saflarına dahil edilmesinde neredeyse bir oyundur..

• İlgili makale: "Personel seçimi: en iyi çalışanı seçmek için 10 anahtar"

İş yetersizliği nasıl önlenir?

Belki kırk yıl önce Peter'ın beceriksizlik teorisi akademik ya da bilimsel düzeyde çok az tepkiye sahipti, ama hiçbir şey gerçeklikten başka bir şey değil. Herhangi bir türden tartışılabilir teoride genellikle olduğu gibi, özellikle bu biraz modası geçmiş oldu. Başlangıç ​​olarak, Lawrence hem kişisel hem de profesyonel olarak yaşamda temel bir öncülü unuttu. bu hayatta her şey öğrenilebilir, en azından teoride.

Bir önceki noktaya dönersek, şirketler işgücüne dahil olmaktan kaçınan az sayıda insan kaynağına sahip olmayan bir insan kaynakları ekibini dahil etmek için büyük çaba harcarlar. Daha önce patron veya yöneticiye düşen ve genel düzeyde, bir kişinin psikolojisinden, nişanlanıp gerçekleşmediğini, gerçekten motive olup olmadığını ya da şirkette kendisini tanıtmak istediğini bilmesi zorlukla karşılaşabilen bir görev..

Bunu söyledikten sonra İK departmanının başkanları. Peter ilkesiyle açıklanan belirtiyi azaltabilir ve azaltabilir, terfi ettirilmiş bir çalışanın ilk pozisyonuna indirgenmesine bile başvurmak (aslında bir chimera'dan önce), yaptırımı veya işten çıkarması gerekmeksizin, iç tanıtım dinamiklerini çok kolaylaştıran şey.

Promosyon başarısını pekiştirmek için, firmalar eğitimde çok baştan çıkarıcı paketleri içerir, çalışanları şirket içinde önemli kararlara daha doğrudan dahil olmaları konusunda motive eder, her çalışanın dil veya ilgi kursları ile olan bağlılığını ödüllendirir ve hiyerarşinin yatay olduğundan ve dikey olmadığından emin olun.