Mobbing veya işyerinde taciz nasıl tanımlanır

İşyerinde taciz mağduru olma bilincinin olduğu belli değil. Kendi durumunu tanımak, kabul etmek ve varsaymak, genellikle iki nedenden ötürü biraz zaman alır..

Birincisi, sorunla ilgili elimizdeki az bilgi. İspanya ve Avrupa'da, işyerinde taciz, örneğin cinsel taciz gibi diğer benzer şiddet biçimlerine kıyasla, boyutları ve etkileri bakımından nispeten bilinmemektedir..

İkincisi, gidişatı. İlk başta taciz davranışları genellikle sporadik ve aşamalı olarak artmaya devam etmek için düşük yoğunluklu olmaya başladığı için farkedilmeyebilir. İşçi durumun sürdürülemez olduğunu fark ettiğinde, onu durdurmak zaten çok zor.

Bu yüzden ilk aşamalarında onu nasıl tanıyacağınızı bilmek önemlidir.. Bunun için, bir yandan rotasını ve saldırganın gerçekleştirdiği stratejileri anlamak, diğer yandan sonuçlarını belirlemek en iyisidir..

• İlgili makale: "11 şiddet türü (ve farklı saldırganlık türleri)"

Şirkette işyerinde taciz nasıl tanımlanır

Tacizci tarafından her aşamada gerçekleştirilen saldırganlık davranışlarına odaklanacağız.

İlk aşama

Tacizin başlangıcı bir çatışmadan önce gelebilir veya tam tersine belirgin bir neden olmadan başlayabilir. Bu ikinci durumda, saldırgan saldırganlık davranışını dikkatle "prova" yapacaktır.. Kamuoyunda bir kınama, bazı aşağılayıcı yorumlar, ipuçları, halka şaka, söylenti, vb ekmek.

İnce bir şekilde davranır, maskesiz kalmak için her zaman bir bahane arar ("Her şey bir şakaydı!", "Öyle öyleyim" vb.). Saldırgan davranışın cezasız kaldığını veya bazı yoldaşların kendisine güldüğünü algılarsa, ek zarar vermek için yeni yöntemler denerken istismarın sıklığını veya yoğunluğunu kademeli olarak arttıracaktır..

ayrıca Bu aşamanın menşei olarak belirli bir durumun çatışması olabilir.. Kuruluşun çözemediği ve saldırganın davranışını haklı çıkarmak için tekrar eden bir mazeret olarak kullanacağı bir çatışma.

Eğer saldırgan üstünse, işle ilgili şikayetler, imkansız görevlerin empoze edilmesi (çalışanın bunları yerine getirememesi ve eleştiriye devam etmek için mükemmel bir bahanesi olması) ya da tam tersine İşçinin eğitimine göre: Ondan bir kahve hazırlamasını, fotokopi çekmesini vb..

Bu mikro saldırganlıklar gün geçtikçe kurbanın moralini azaltacaktır. Aslında, Fransa'da mobbing'e "ahlaki taciz" denir çünkü tam olarak bunu hedeflemektedir; kurbanı moralini bozma.

• Belki de ilgileniyorsunuz: "Mobbing: işyerinde psikolojik taciz"

İkinci aşama

İkinci aşamada, saldırgan davranışların bir repertuarını gösterecek kötülükleri, güçleri, kapasiteleri, tanıkların açık veya kesin destekleri ve örgütün kendi içinde algılanan toleransı bakımından heterojen.

Açıkçası birçok saldırgan davranış var. Bazıları tehdit, hakaret, eleştirme, küçük düşürme, taciz, görmezden gelme, sinir bozma, hakaret etme, alay etme, alay etme, görevi engelleme, sessizlik vb. Araştırmalar, tüm bu yıkıcı davranış çeşitliliğinin dört tür stratejiye yanıt verdiğini göstermektedir:

1. Zorbalık

İşte sözlü tehditler, tefekkür bakışları, çığlıklar, onun huzurunda mırıldanma gibi davranışlara girecekti., mağdurda duygusal tepkiler uyandırmak, vs.

2. İletişim kurbanı

Mağdurun meslektaşlarla konuşmasını, kendisini ifade etmesine izin vermemesini, konuşurken, telefon veya bilgisayar olmadan bırakmasını, ikincil ya da marjinal bir yere koymasını, önemli çağrıları iletmemesini, ilgili bilgileri gizlemesini vb..

3. Prestij kaybı ve kişisel prestij kaybı

Söylentilere katıl, çabalarını ve başarılarını en aza indir, becerilerini ve yeterliliklerini gizle, kamuoyundaki hatalarını yorumlayarak, eleştirerek (daha önce gerçekleştirilemeyen eserlerle dolu olacağını ya da başarısızlığa uğramakla "hile yaptıklarını vb. hatırlayın). Mesleki prestij kaybına ek olarak, kurban onu şahsen itibarsızlaştırmaya çalışacak.

Kişiliğinin anormal davranışını açıklayan özelliklerini araştıracağız (olası anormal davranışın yaşadığı durumla ilgisi olduğunda). Bu strateji önemlidir çünkü sonunda, çalışanın verimli olmadığı ya da bir bozukluğu olduğu bahanesiyle sınır dışı edilmesine yol açacaktır..

4. Mesleki gelişimi önleyin

Geri bildirimde bulunmayın veya kötü değerlendirme yapmayın. İlginç projeler atamayın veya tersi, Deneyiminize veya eğitiminize uygun olmayan görevler atamak, Promosyonlar için teklif etmeyin, gelişimlerini engellemez vb..

Bu tür şiddetin temel özelliklerinden biri, zaman içindeki devamlılığıdır. İşçi bu istismara yıllarca katlanabilir. Açıkçası, zaman içindeki bu uzamanın, çalışanın zihinsel ve fiziksel sağlığı için yıkıcı sonuçları vardır. Bir noktada veya işçi ya da şirket, çözüm aşamasını bize getiren durumu çözmeye çalışıyor.

Üçüncü aşama

Bu aşamada, işçi ve şirket soruna bir çözüm bulmaya çalışır. Bazen şirketler saldırganla mağdur arasında ya personel departmanı, sendikalar aracılığıyla ya da profesyonel arabuluculuk hizmetlerine başvurarak arabuluculuk yapmaya çalışırlar.. Bu tür sorunlarda arabuluculuk, genellikle mağdurun bakış açısından yeterli bir çözüm değildir.

Bir yandan, şirket bu hizmetlere başvurduğunda, arabulucu kendisinin genellikle sert bir çözüm olan bir çözümü benimseme eğiliminde olma eğilimindedir (şirketin mümkün olan en kısa sürede sorundan kurtulmak istediğini unutmayın). İşçinin güçlü psikososyal bozulma durumu arabulucuyu en iyi seçeneğin işçinin kendisinin çıkışı olacağına ikna etmekle sonuçlanabilir.

Başka bir alternatif, en iyi durumda, işçinin işten değiştirilmesine neden olabilecek bir “iç soruşturma” açmaktır, ancak bu işçinin zaten işyerinde ayarını durduracak olan “stigma” yı zaten taşıdığı durumdadır. yeni yer.

İşçinin bu iş değişikliği için gönüllü olarak başvuruda bulunması yaygındır. bu arzu nadiren tatmin olmasına rağmen. Özel şirketlerde, birkaç yıllık tecrübesi olan bir işçinin ayrılmak ve tazminattan vazgeçmek istemediği ağırlaştırıcı durumlar vardır. Bu onun sağlığındaki sonuçların ağırlaşmasına neden olan bir calvary geçmesine neden olur.

Bu aşamada depresyon, anksiyete, travma sonrası stres belirtileri ve diğer sosyal problem türleri iş dışında ortaya çıkmakta (çiftle ayrılmak, arkadaşlardan ayrılmak, vb.) Ortaya çıkan kayıplar yaygındır. güvenlik açığı ve bu normal olarak işten çıkarılmalarına son.

sonuç

Bir izci olarak, bunlardan herhangi birinde veya tanımladığımız strateji ve manevra türlerinde kendinizi tanırsanız, mobbingten muzdarip olabilirsiniz. Bu durumda, Profesyonel tavsiye ve yardım istemek en iyisidir durumdan kurtulmaya çalışmak için. Kendin için denemek, başarı şansı az olan göz korkutucu bir görev olabilir. Gerekli yardım hem psikolojik hem de yasal olmalı.