Şirket Türleri ve Değerlendirme Şekilleri

Terim “güç” İspanyol Kraliyet Akademisi'nin sözlüğü olarak kabul edilir.l alan, imparatorluk, fakülte ve yargı alanı Birisinin bir şeyi emretmesi veya yürütmesi gerek. Bu nedenle, bu güç, bir kimseyi belli bir şekilde davranmaya zorlama yeteneğini veya yeteneğini (Mulder, DeJong, Koppelaar ve Verhage, 1986) ya da genel olarak söylendiği gibi sosyal bir durumdan uzaklaşmayı içerecektir. Psikoloji-Çevrimiçi üzerine bu makalede, hakkında konuşacağız Şirkette Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri.

Fransız ve Bell (1996), Çalışma Psikolojisi literatüründe bulunabilecek farklı güç tanımlarını inceledikten sonra, hepsi için ortak olan bir dizi unsuru tanımlamaktadır. Böylece, güç şunu ima eder:

1. bir etki elde et (onunla kaç)
2. bir sosyal etkileşim sırasında ortaya çıkar (iki veya daha fazla kişi)
3. başkalarını etkileme yeteneğini varsayar
4. Sonuçlar taraflardan birini destekliyor.

1. Pozitif güç ve negatif güç
2. Resmi ve gayrı resmi güç
3. Kişisel ve pozisyon gücü
4. Güç almak için nasıl
5. Güç değerlendirme

Pozitif güç ve negatif güç

Şirketler içindeki gücün birinci sınıflaması, pozitif güç ile negatif güç arasında ayrım yapan bir değer olacaktır..

Bir yandan, kuruluşta, güç terimi ilişkilendirilebilir. rehberlik etme, etkileme, ikna etme veya satma gibi faaliyetler ve hatta güç bile yapıcı olabilir (Emans, Munduate, Klaver ve Van de Vliert, 2003).

Fakat iktidar, aynı zamanda gibi terimlerle de ilişkilendirilebilir. kuvvet, baskı veya baskı. Bu nedenle, bu senaryoda, Roberts (1986) olarak adlandırılan pozitif yüz veya kolektif güç, her ne kadar en olumsuz yüz veya rekabetçi güç karşısında çeşitli araştırmalar göstermişse, şirketlerdeki baskın olandır (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Örneğin, problem çözme ve fikir birliği oluşturma taktikleri şirketlerdeki zorlayıcı taktiklerden çok daha popülerdir..

Resmi ve gayrı resmi güç

Farklı güç türlerinin bir başka sınıflandırması, Meliá tarafından önerilen Bifactor Sosyal Güç teorisinden kaynaklanmaktadır (Meliá ve Peiró, 1984, Peiró ve Melia, 2003). Burada iki temel güç türünü ayırt edebiliriz: resmi güç ve gayrı resmi güç.

Resmi güç, belirli bir kişinin kurum içindeki kaynak alışverişi üzerindeki kontrolünü ve bununla bağlantılı olduğunu belirtir. hiyerarşik pozisyon söz konusu kuruluş içinde yer aldığını. Bu tür güç, kıt kaynakların değiş tokuş edilmesine dayanır ve aşağı doğru ve asimetrik bir tür dikey güçtür, böylece belirli bir insanın Y üzerinde X gücü daha fazla olursa, Y'nin X üzerinde gücü o kadar az olacaktır..

Bununla yüzleşmek, gayrı resmi iktidar mutlaka şirketin resmi yapısına bağlı değildir ve kişinin kendi kaynaklarından daha fazla türetir; Hem dikey hem de yatay olarak yayılabilir ve şirket için ilişkilerin olumlu yanına dayanan, şirket için olumlu etkileri olduğu için büyük ilgi görür. Dolayısıyla, örneğin, kayıt dışı güç ile iletişim arasındaki ve çalışanlar arasındaki temas ile çatışmalarla olumsuz ilişkiler arasındaki pozitif ilişkilerin olması beklenir, çünkü bu tür kayıt dışı güçle kolaylaştırılan iletişim ne kadar azsa, mevcut çatışmaların çözümünde daha kolay. Kesin olarak, Endüstriyel Psikoloji içerisinde temel bir çalışma alanı, organizasyon içindeki çatışmaların yönetimi ile ilgilidir..

Çatışmalar, büyük ölçüde veya daha az ölçüde, her zaman orada olacağından, öncelikli ilgi, örgüt için zararlı unsurlar olmalarını engellemek ve onları verimli bir şekilde çözmeyi öğrenmektir (Robbins, 1974)..

Kişisel ve pozisyon gücü

Whetten ve Cameron (1991), kuruluşlardaki iki güç kaynağını tanımlarlar: a) kişisel güç ve b) pozisyonun gücü.

Birincisi, kişinin deneyimi, kişisel çekiciliği, çabası ve meşruiyeti ile ilgili olacaktır..

Öte yandan, pozisyonun gücünün aşağıdaki beş farklı kökene sahip olması gerekir:

• pozisyon kişinin bir bilgi ve iletişim ağına sahip olduğunu;
• önem o kişinin yaptığı işi yapan;
• derecesi ihtiyat işte;
• görünürlük o kişinin yaptığı işin etkili insanlarla yüzleşmesi gerektiği ve
• derecesi Görevin önemi şirketin hedefleri ile ilgili.

Güç almak için nasıl

Öte yandan, Mintzberg (1985), kuruluşlar içindeki beş olası güç kaynağını ayırt eder: belirli bir kaynağı kontrol etme imkanı, belirli bir teknik becerinin kontrolü, belirli bir alanın bilgisi, yasal ayrıcalıklar ve son olarak İşçinin, ilk dört temelden herhangi birinde yetkisi olan insanlara erişebilme yeteneği.

Bu nedenle, yalnızca güce sahip olmak ilginç değil, aynı zamanda güce sahip olan insanlara erişebilme yeteneğine sahip olmak, yani belirtilen herhangi bir temelde güç kullanan insanlarla ilişki kurabilmek.

Ancak, iktidarın temellerini belirleme söz konusu olduğunda, en büyük popülariteye ulaşmış olan Fransız ve Kuzgun'un (1959) önerisidir. Zamanın geçmesine rağmen, bu tür sosyal güçler, Endüstriyel Psikoloji'nin herhangi bir kılavuzunda ana aktörler olmaya devam ediyor ve bugün bile, Örgütsel Gelişim stratejilerinin geliştirilmesinde hala unsurlar. Özellikle, bu yazarlar beş güç türünü ayırt eder:

1. Ödülün gücü. Örgüt içindeki yeteneğe dayanarak, çalışanlar arasında belirli sonuçlar veya davranışlar elde etmek için olumlu teşvikleri yönetecek bir kişi vardır..
2. Zorlayıcı güç. Bir kişinin yaptırım ve cezaları uygulama yeteneğine dayanarak. Yani, bir kişinin ikinci bir kişinin olumsuz olarak değer verdiği bir şey verme yeteneği.
3. Meşru güç. Bu iktidara sahip olan kimsenin onu kullanma meşru bir hakkı olduğu ve bu iktidarın sonuçlarını alan kimsenin onu kabul etmek için meşru bir yükümlülüğü olduğu inancına göre Bu tür bir güç, işçilerin kabul ettiği örgüt kurallarıyla desteklenir..
4. Referans gücü. Diğer insanlar için değerli olan bazı özelliklerin bulundurulmasına dayanır. Böylece, gücün sonuçlarını alan kişi, gücü kullanan kişiye göre bir çekicilik veya birlik hissi hisseder..
5. Uzman gücü. Yetkili kişinin sahip olduğu ve kuruluşun diğer üyelerinin arzu ettiği bilgi, deneyim veya becerilere dayanarak.
6. Bu yazarlar tarafından önerilen başka bir güç biçimi, uzmanın gücü dahilindedir ve sözde bilgi gücü. Bu tür bir iktidar bilgi edinme, elde etme ve yönetme yeteneğine dayanır. Bu tür güç organizasyonlar için çok önemlidir, çünkü bilgi, karar verme süreçlerinde kullanılan ve etki süreçleri üzerinde büyük bir etkiye sahip olan hammaddedir..

Güç değerlendirme

Daha önce de belirtildiği gibi, bu son teklif büyük bir popülariteye sahipti ve bunun sonucu olarak farklı gelişmeler ortaya çıktı. bu güç türlerinin her birini değerlendirme araçları kuruluşlar içinde. Özellikle, üç farklı güç türlerini değerlendirmek için kullanılan en popüler ölçeklerdi: Öğrenci ölçeği (1968), Thamhain ve Gemmill ölçeği (1974) ve Batchman, Smith ve Slesinger ölçeği (1966). ikincisi en belirgin olanı.

Ancak yıllar sonra, birkaç yazar dikkat çekti Bu ilk ölçeklerdeki psikometrik eksiklikler (Rahim, 1988; Melia, Oliver ve Tomas, 1993). Bu durum göz önüne alındığında, 1988'de Rahim, farklı çalışmalarda geçerli olduğu ve yeterli psikometrik özelliklere sahip olduğu Rahim Envanterini (RLPI) yayımladı (Hess ve Wagner, 1999, Rahim ve Magner, 1996). Bu envanter, çalışanın bir denetim otoritesinin veya liderin sahip olduğu ve toplam 29 maddeden oluştuğu gücü algılayışını değerlendirir. Özellikle, zorlayıcı gücü değerlendirmek için beş madde ve Fransız ve Kuzgun tarafından önerilen kalan güç türlerinden her biri için altı madde kullanılmıştır: ödül, uzman, referans ve meşruiyet gücü. Bu envanterin cevap ölçeği, daha yüksek değerlerin daha büyük bir güç algısını temsil ettiği 5 yanıt seçeneğine sahip Likert tipidir..

Aşağıdaki tabloda bir Bu ölçeğin azaltılmış versiyonu ve Kastilya'ya uyarlanmıştır Fransız ve Kuzgunun beş güç üssünü değerlendirmek. Bu toplam 15 maddeden oluşur (gücün her boyutu için 3 madde). Uygulanması için, cevaplardaki önyargılardan kaçınmak amacıyla, eşyanın rastgele bir şekilde sunulması tavsiye edilir.

Bu makale tamamen bilgilendiricidir, Çevrimiçi Psikoloji bölümünde, teşhis koyacak veya tedavi önerecek fakültemiz yoktur. Sizi, davanızı özellikle tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz..

Benzer makaleleri okumak isterseniz Şirkette Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri, Yönetim ve iş organizasyonu kategorimize girmenizi tavsiye ederiz..