Etkinlik ve iş tatmini

Hepimiz yapabiliriz İşimizde daha etkili olmak için yeteneklerimizi geliştirmek, Her zaman kötü sonuçları yetersizlikle ilişkilendirmek mümkün olmamasına rağmen. Kalıcı gelişimde ilerlemeye devam ederken, olası içsel ve dışsal engellerin etkinlikteki etkisinin nötralizasyonunu ele almalıyız. Gerçekten ve bazen, zihinsel olarak engellenmiş veya halsiz hissediyoruz, çevresel anomi ile karıştırılıyor, olumsuz duygular tarafından zayıflatılıyor, dağınık dikkat mağdurları ve hatta kişilik bozukluklarından etkileniyoruz ... Tüm bunlar, etkinliğimizi ve yaşam kalitemizi sınırlandırıyor. PsikolojiOnline'ın bu makalesinde, aramızda bir ilişki kurmak ve tanımlamak için yola çıktık. Etkinlik ve iş tatmini.

1. tanıtım
2. Yansıtalım
3. Etkinlik ve memnuniyet
4. Autotelic yöneticisi
5. Dikkat
6. İçsel engeller veya etkinliğin önündeki engeller
7. Zevk nasıl teşvik edilir?
8. sonuçlar

tanıtım

Gelişimimizde ve şüphesiz, Hepimiz bilgi ya da duygusal zeka gibi konularda ilerleyebiliriz, ancak proaktivite veya dikkatin kontrolü gibi diğerlerinde ve hatta ahlaki veya manevi güçlerin olduğu alanlarda da. Tabii ki, gerekli-affedilmez etkililiğe ek olarak, yapmak için de var., işte daha kaliteli bir yaşam sürdürüyoruz. Yorgunluğun bizi durdurduğunu, gerginliğin bizi engellediğini (hatırayı bile), ego kültünün bizi sınırladığını (dikkatimizin bir kısmını meşgul tuttuğu için), psişik entropinin (içsel bozukluk) bize vermemizi sağladığını biliyoruz. kör etmek ve çıkarmak yerine, bu korku bizi engeller, yanılmazlık varsayımının bizi hataya götürdüğünü, zihinsel modellerimizin yeni gerçekliklerle çarpıştığını gösterir; Böylece, yeterlilik kavramına daha fazla yer verelim, ya da bireysel ve kollektif etkinliği sağlamak için kendimize başka ne gerek duyduğumuzu sormak zorundayız - başarı, önyargısız ve hatta arzu edilen profesyonel memnuniyetin yararına.

Gerçekten düşüyoruz - bazen öyle görünüyor ki geri dönüşü olmayan - olumsuz duyguların kısır döngüsüne, psişik yorgunluk, sinir gerginliği ve davranış bozuklukları, ulaşamadığımızdan çok uzak olmayan bir yerde, bu erdemli olan başka bir şey daha var. Bireysel ve kollektif başarı için gerçekleşme ve memnuniyet, içsel motivasyonu ve performansı besler. ¿Kısır arketip sona ermek ve daha sağlıklı ve yapıcı erdemli çevreye nasıl girilir? Veya başka bir deyişle, ¿Olumsuz duygular nasıl azaltılabilir ve olumlu duygular nasıl arttırılabilir? Anksiyolitikler yutabilir, iyi bir koç arayabiliriz, olay yerini değiştirebiliriz ...; ama önce, ya da aynı zamanda, kişisel bir bilgi edinme ve kendini anlama çabası göstermeliyiz. Eğer zaten kabul edilebilir bir şekilde etkili olsaydık, yaşam kalitemizi ve çevreye olan katkımızı yansıtabilirdik. Bütün bunlar, kendimizi karlı bir şekilde yeniden yapılandırmamıza yol açabilir..

Yansıtalım

Yansıtma, sık sık yapılan bir uygulama gibi görünmemektedir, ancak bunu, öz bilginin yararı için ve varsayımlarımızı sorgulamak için uygulamalıyız., gerçeklere yaklaşmak ve kendimizi teşvik edici bir amaç ile uyumlaştırmak. Yanlış bir varsayım bizi engeller, engeller, bağlar, farkında olmasak da. Doğal olarak, her zaman hatalı değilizdir, ancak gerçeklik vizyonumuzun genellikle eksik, kısmi olduğunu ve bazen hedefleri karıştırdığımızı söyleyebiliriz. Meditasyon veya yansıma sırasında, çıkarımları yavaşlatmayı ve ufku genişletmeyi başarırsak, bunun farkında olabiliriz; özeleştirilmiş bir yansıtma yoluyla kendimizle tartışacağız, performans ve hedefleri sorguluyoruz, akıl yürütmemizi gözden geçiriyoruz, yeni bağlantılar keşfediyoruz, savunma rutinlerimizden haberdar oluyoruz, tutumlarımızı gözlemliyoruz ve mükemmelleştirilebilir profilimizdeki iyileştirme alanlarını algılıyoruz. Önerdiklerimizi yansıtalım ve seçenekleri belirleyelim.

Kesinlikle aday gösterdik öğrenme ve kalıcı gelişim, ve hiç şüphesiz, profesyonel alanda tartışılmaz bir mantradır. Ancak, önerdiğimiz gibi, her şeyin yanlış gittiği gerçeğinden sonra her zaman beceriksizlik olmaz: bir şirket talihsiz bir stratejik kararla - ya da diğer sebeplerden ötürü - hayat boyu öğrenme uygulanmış olsa bile, iyi bir rekor kırabilir. Tabii ki, profilimize katmak zorunda olduğumuz bilgi, beceri, tutum veya alışkanlıkları da aynı zamanda edinmemiz gerekir., kusurlarımızdan kurtulmalıyız (ve aşırılıklar) zihinsel modellerimizi gözden geçirir, önyargılarımızdan haberdar olur, ortak sinerjiyi ele alır, ortak hedefleri izler, kararlarımızın mekanizmalarını derinleştirir, gerçek sezgilere yer açar.

Her ne kadar saçma gelse de, 80'lerin sonunda, bir hafta boyunca mesken rejiminde Amaç Yönergesi konulu bir seminere gönderildiğimi hatırlıyorum. Bu beni ikna etti, ancak ertesi pazartesi ofise döndüğümde, biraz nevrotik patronumla yenilenen anlaşmazlıklar yaşadım ve sonunda seminerde duyulanların iyi bir kısmını unutmak zorunda kaldım. Ben kendim daha nevrotik, eleştirel ve bilgi uçuran biri oldum. Okuyucunun başka deneyimleri olacak, ama sürekli öğrenmenin yeterli olmadığını vurgulamak isterim; en azından, bunu bireysel olarak yapmak yeterli değil: toplu olarak yapılmalı ve Üst Yönetim ihtiyaçtan dışlanmış olarak kabul edilmeden yapılmalıdır. Aslında, kolektif sonuçlar üretmek..

Birkaç sayı çizgisini uzatan, bugün bile birçok orta düzey yönetici, çalışanlarını böyle görüyor (asistanlar, kendi görevlerini yerine getirme…) ve hedefleri belirledikten sonra özerk davranabilecek profesyoneller kadar değil. Bireysel ve kolektif etkinliğin ve mesleki memnuniyetin, belki de her birinin hedefleri profesyonelce takip etmek ve aynı zamanda patronun görevlerine adamak; Her bir vakayı fiilen çözmeliyiz.

Etkinlik ve memnuniyet

Tekrar etmeme izin ver. Affedilmez etkinliğimiz sık sık geliyor Yaşam kalitesini önemli dozlarda şarj etmek, şeklinde Olumsuz duygular, fiziksel ve zihinsel yorgunluk, ve ayrıca aile hayatını da sıçratan görünür veya altta yatan gerginlik; Bu unsurlar - olumsuz duygular, yorgunluk, gerginlik, bozukluklar - yönetici personelin etkinliğini veya performansını büyük ölçüde engelleyenler arasındadır..

Bu kısır döngüde, daha fazla çaba sarf etmek zorundayız. vicdan bozukluğu bizi daha kötü sonuçlara götürüyor: Bildiğiniz gibi, bu arketip şirketin içinde ve dışında sık görülür. Bununla birlikte, bu tür bir büyüyü önlemek ve nihayetinde parçalamak ve başka bir çember oluşturmak gerekir - ki başarı için başarı ve memnuniyet içsel motivasyonu ve performansı besler. Yüksek performans ve belirli bir ototelik (mesleki) profesyonel performans keyfi, inanç ve tutumları modellemek, sistemik yansıma uygulamak, yeni değerler geliştirmek ve kendi kendini kontrolünü güçlendirmek için zorlasa da el ele geçebilir.

Bir gün anılarımızı yazsaydık, belki de düşüncelerimiz ya da duygularımız başka yerlere işaret ederken hayatın başımıza gelenler olduğunu görürüz; ama gerçek şu ki Her an, düşüncelerimiz ve duygularımız bize izin verdiği için mutluyuz. Bilincimizde ne var - uyumu veya entropisi - refahımızı veya rahatsızlığımızı gösteren şey; ama aynı zamanda vicdanda sahip olduğumuz şey, dikkatimizi nereye yönlendirdiğimize de bağlı. Öyle görünüyor ki, dikkatleri yönetirsek kazanılan savaşın iyi bir kısmına sahibiz. Mesele aslında, daha karmaşık bir şey, ama niyete veya sezgiye olduğu gibi dikkate daha fazla dikkat etmeliyiz.

Bu son fikirlerde ısrar etmeliyiz. Yansıtıcı bilincimizin gelişmesinden önce, insan, diğer insanlar gibi, elbette, tehlike, acı, açlık ve cinsel arzudan rahatsız, belli bir göreceli huzur yaşadı. Ama söylenmesi gerekir ki beyin gelişimimiz bugün bize çok fazla tedirginlik veren psişik entropi biçimlerine yol açtı: hayal kırıklığı, suçluluk, yalnızlık, sıkıntı, güvensizlik, kıskançlık, meydan okuma, öfke, seçimler, utanç, nefret ... ve hatta aşk. Bilincin bu evrimi aynı zamanda rollerin ve uzmanlıkların ortaya çıkmasına, becerilerin gelişmesine ve nihayetinde insanın karmaşıklığına neden oldu. Aynı - karmaşıklığın - mutluluğun başarısını engellediği, ancak onu teşvik etmek için kaynaklar yarattığı ve her durumda, olası bir gerileme olmadığı düşünülebilir..

Ardından sorunları hafifletmek veya etkisiz hale getirmek için araçlar bulmak gerekir. Düzen getirmenin - yani bilinçte uyum yaratmanın - yolu ilerlediği anlaşılıyor. bir amaç, büyük bir amaç, arzu, duyu, adres. Psikologlar hakkında konuşmak “kendi arzusu”, veya “hayati tema”, Bir kişinin her şeyden önce ne yapmak istediğine ve bunu yapmak için kullanılan araçlara atıfta bulunmak. Yönetim literatüründe, özel tasarımdan, amaçlardan bahsediyoruz. Bu nitelikte bir hevesli olan insanlar, başına gelen her şeye anlam katabilir: eğer onları hedeflerine yaklaştırırsa olumlu, ya da onları uzaklaştırırsa olumsuz; aşkın bir arzudan yoksun insanlar için, olayları yorumlamak daha zordur. Başka bir deyişle: “Bir kişinin psişik enerjisi hayati bir konunun hizmetine girdiğinde, vicdan uyumu sağlar”. Öyleyse prestijli Amerikalı Macar kökenli profesör Mihaly Csikszentmihalyi.

Bunu gördük hedeflerin varlığı bilinç bozukluğunu azaltma eğilimindedir çünkü çabaları yönlendirir; Aslında, seçilen amaç (veya bir dereceye kadar uyarılmış) sürekli hayal kırıklığı yaratmadığı sürece. Negatifropik hedeflerden, yani sosyal refaha katkıda bulunan ulaşılabilir ve sağlıklı hedeflerden bahsetmek daha iyi olacaktır. Dini bir meslek var gibi gözüküyor ama profesyonel, sosyal veya politik mesleklerden de bahsedebiliriz. Robert K. Cooper bize şunları söylüyor: “Tasarım hayatımızın ve işimizin iç pusulasıdır”. Hayattaki amacımız şirketimizin hedefleri ve stratejileri ile uyumlu ise, takip edilen etkinlik ve memnuniyete daha yakınız. Yöneticiler için amaç temeldir ve eğer çok tanımlanmamışlarsa, katkıda bulundukları şirketin vizyonu veya misyonu ile ilgili olanı benimsemelidirler. Süpürgeci düşünün: Neye baktığınıza bağlı olarak, göreviniz şehri süpürmek veya daha zengin bir şekilde şehri temiz tutmaktır. Ya da doktorda: ilaçları yaz ya da hastalarının sağlığını ve iyiliğini sağla.

Bir girişimci veya ototelik yönetici fikrine sosyal katkı hedefleri, delinmeyen lastikler, sızdırmaz evler, daha lezzetli yiyecekler, düşük tüketimli cihazlar, hastalıklar için ilaçlar, tekil şaraplar, kırışıksız dokular vb. ancak, şirketin faaliyeti ne olursa olsun, satış ve kar, ihracat, ittifaklar, medyadaki rezonans veya personelin azaltılmasına odaklanan daha egzotik girişimciler ve yöneticiler de vardır. Prensip olarak, profesyonelin memnuniyetini, şirketin faaliyetiyle ilgili zevkle otomatik olarak daha fazla ilişkilendiririz, ancak okuyucu başka bir şekilde görebilir. Spesifik olarak, örneğin, çoğunluğu olan şaraplarıyla gurur duyan şarap üreticileri var, ancak ihracat faaliyeti, ebitda, yatırım, pazarlama vb. Hakkında her zaman konuşan şarap girişimcileri de var..

Autotelic yöneticisi

Sıfat Kabul, hadi gidelim ototelik bireyin profilini tanımlayan özellikler; Aşağıdaki entelektüel, duygusal ve manevi özelliklerin gerekliliği ve fırsatı konusunda hemfikir olmak kesinlikle kolay olacaktır. Autotelic yöneticisi:

1. Perspektifini kaybetmeden, burada ve şimdi yaşa.
2. Verimliliği ve yaşam kalitesini uzlaştırmak.
3. Yaptıklarınıza ve takip ettiğiniz hedeflere inanın.
4. Sosyal olarak sorumlu.
5. Sürekli öğren ve geliştir.
6. Rahatsızlık olmadan başarıları tadın.
7. Dikkatinizi ve niyetinizi uygun şekilde yönetin.
8. Olumlu duygular geliştirmek.
9. İyi mizah ve kendine güven gösterir.
10. Kazan-kazan prensibine göre hareket eder.
11. Zorluklar üstlendiğini ve motivasyonunun içsel olduğunu düşünüyor.
12. Etki alanında empatik ve sinerjiktir..
13. Sezgiden yararlanın ve bunu mantıklı bir şekilde uzlaştırın.
14. Vicdanında düzeni ve barışı sağla.
15. Yansıtıcı, eleştirel ve yaratıcı bir düşünür.

Günümüzün yöneticisini etiketlemek için şu kelimeyi kullandığımız düşünülebilirdi. “lider”. Her ne kadar bu kavramın farklı okumalarını yapsak da, liderlik temel olarak insanların yönünü kullanma tarzıdır ve her kuruluş kendi kültürüne ve gerçeklerine göre tanımlamayı tamamlar; her şeyden önce, ortak çalışanlarla veya takipçilerle kişiler arası ilişkileri hedefler. Öte yandan, bir ototelik yönetici ya da profesyonel fikri özellikle kişilerarası, kendimizle olan ilişkilerimiz, davranış ve algılayış tarzımızın amaçlarını amaçlar. Bir lider, autotelic profile sığabilir veya sığmaz ve bir autotelic birey lider profiline sığabilir veya sığmayabilir.

Dikkat

Dikkat hakkında daha fazla konuşmalıyız; Olumlu ya da olumsuz, buna ya da kendimize ya da başkalarına daha fazla dikkat etsek mi ... Seçili hedeflerin bilinçte istenen uyumu kolaylaştırması durumunda her şeyin daha iyi olacağından emin olabiliriz. Dikkatlerini toplayan insanlar var ve onu dağıtanlar var; belki ikincisi bir amaç, bir tasarımdan yoksundur ... Bazı insanların dikkatlerini olumlu şeylere, diğerlerini olumsuz olanlara sabitleme eğiliminde olduğu söylenebilir; bazı insanların başkaları için önemsiz olan ayrıntılara veya nüanslara katıldığını; Bazı insanların önemli olanlara katılmak ve gereksiz olanı tespit etmek söz konusu olduğunda diğerlerinden daha iyi ayırt edildiğini. Elbette, bu bir tür psişik enerjinin dikkatinin sınırlı bir kaynak olduğunu ve kişiliğin değiştiğini ve bir dereceye kadar zihinsel olgunluğu ve öz kontrolü hızlandırabildiğimizi hatırlayın..

Dikkat, vicdanımızda görünenleri belirlediğinden ve bu nedenle iyimserler karamsarlardan daha mutludur - iş tatmini aynı zamanda kişiye ve özellikle de dikkatini nasıl ele aldığına ve emrini nasıl verdiğine bağlı olduğu unutulmamalıdır. bilinç. Ve biz bunu daha önce önermiştik: işe konsantre olmak ve gerekirse zihinsel olarak rahatsız edici ortamlardan izole etmek şiddetle tavsiye edilebilir; bütün bunlar iyi anlaşıldı ve ortak hedeflerin ardındaki sinerjiyi kaybetmeden, örgütlerde temel.

İşyerindeki yaşam kalitesi, belki de saatler, kişiler arası ilişkiler veya fiziksel çevre gibi daha fazla kullanılan parametrelerin yanı sıra günlük mesleğe daha fazla dikkat etmeyi ve meslek olarak seçtiğimiz gibi keyif almayı gerektirir ( Keşke böyle olsaydı), ve bir kariyer yapmak ya da sadece para kazanmak için çok değil. Yöneticiler söz konusu olduğunda, göreve yaklaşım ve ortak çalışanlar rahatsız edici gelecektir, çünkü şirketlerin öne sürdüğü şey kesinlikle sonuçlara yönelme ve hedeflere ulaşma; ama bakış açısını kaybetmeden, şu an içinde yaşamak zorundayız: değilse bile, gelecek pek gelmeyecek. Söz konusu Amerikan kökenli Macar psikolog, bize, yaşam kalitesinden bahseder: “Sorun, insanlar elde etmek istediklerine bu kadar takıntılı hale geldiklerinde, şimdiki zamandan zevk alamayacakları görünür. Bu olduğunda, mutlu olma şanslarını kaybederler”.

Ancak, eğer profesyonel pratiğimizde burada ve şimdi yeterince yaşamaya gayret gösterirsek, aynı yazar bize faaliyetin tadını çıkarabileceğimizi, hatta yüksek konsantrasyon ve memnuniyet durumlarına ve eşit derecede yüksek performansa girdiğimizi fark etmemizi sağlar. Durum böyledir ve görev, kapasitemizi test ederken bizi yeterince teşvik ettiğinde daha sık görülmektedir; o zaman konsantre olun, çevre kavramını ve zamanın geçişini kaybederiz ve kesintiye uğramamak istiyoruz: bu akış veya akışkanlık halidir.

Örgütlerin karmaşık işleyişi genellikle sevmediğimiz rutin veya bürokratik işleri gerektirir ve iş hayatı da kararları ve nankör anları içerir; ama aynı zamanda konsantrasyon anlarını, olumsuz düşünceleri teşvik etmemize izin verin, çünkü yüksek performansı zevkle birleştiriyorlar. Kısacası, bir rapor yazmak, bir müşteriyi ziyaret etmek, bir problemi çözmek, görev atamak, bir katalog veya teklif hazırlamak, bir konferans vermek, elektronik ekipman kurmak, İnternet hakkında bilgi aramak, bir program tasarlamak veya yenilerini almak çok rahat olabilir. bilgisi. Ancak göreve odaklanmalıyız. Csikszentmihalyi tarafından incelenen bu akışkanlık durumları aşağıdakilerle karakterize edilir:

1. Üstlenebileceğimiz zorluklarla karşılaştığımızda ortaya çıkarlar..
2. Biz kesinlikle faaliyete odaklandık.
3. Ulaşılması gereken net hedefler var ve onları alıyoruz.
4. Etkinlik bize anında geri bildirim sağlıyor.
5. Bize şaşırtıcı bir şekilde zorlukların üstesinden geldiğimizi düşünüyoruz..
6. Faaliyetin gerektirdiği riskler veya tehlikelerden endişe duymuyoruz.
7. Biz kendimiz fikrini kaybediyoruz.
8. Zamanın süresi duygusu değişiyor.
9. Etkinlik başlı başına bir amaç haline geliyor: ototelik hale geliyor.
10. Belli bir zafer öfori hissediyoruz.

¿Kendilerini bu konsantrasyon ve profesyonel zevk durumlarıyla tanımlıyorlar ya da tam tersine sık sık kesintilere, kaygıya, kafa karışıklığına, tıkanıklığa, politikayı, rutiye, korkuya maruz kalıyorlar ... ?

İçsel engeller veya etkinliğin önündeki engeller

Sadece başarı için katalizör sağlamak zorunda değil, aynı zamanda iyi ve başarılı sonuçlar elde etmek için endojen bariyerlerimizi de (olası dışsal olanlar dışında) etkisiz hale getirmeliyiz. Yöneticiler ve yöneticiler için, yeterlikleri tanımladığımız gibi, engelleri etkin bir şekilde belirleyebiliriz. İlk bakışta, engeller ne kadar sık ​​görülse de ölümcül olarak görülüyor, fakat şimdi sadece birkaçını ön plana çıkardık. Dahası var, görelim:

1. Aşırı ego tarikatı.
2. Yanılmazlık varsayımı.
3. Para ya da güç için açgözlülük.
4. Rasyonellik konusunda otorite kuralı.
5. Stratejik veya taktiksel hatalara tutunmak.
6. Hedeflerin zina edilmesi.
7. İç ve dış gerçeklikle kopukluk.

Belki de doğaçlama, aynı şeyi farklı kelimelerle önermeme yol açtı, ancak yürütmenin ya da yürütmenin görüşünü bulanıklaştıran şeyler kesinlikle var; Mesela, örneğin genç bir menajerin başına gelebilecek en kötü şeyin çok kısa sürede büyük bir başarıya sahip olmak olduğunu söylüyorum. Ancak, bu ve diğer sermaye günahlarına maruz kalmasak da (yediden fazla), her zamanki gerginlik, psişik yorgunluk, çevresel entropi, hayal kırıklığı ve olumsuz duygu yükünün, yeteneklerimizi azalttığını, dikkatimizi dağıttığını ve acı duyduğumuzu itiraf etmeliyiz. hayatımız ... birçok şirkette. Kitabın İlginç Olması İstihbaratsız istihbarat, José Antonio Marina, istihbarat ve takip edilen başarı arasındaki sayısız arayı vurgulamaktadır..

Yani, her ne kadar yetkin görünsek de, başarı arzumuzu veya başarı beklentimizi görebiliriz, çünkü açgözlülük veya kibir yüzünden kör olduk, sezgi başarısız, yorgunluk veya tembellik, şaşkınlık durdu, yanlış bir çıkarım, engellendi güven eksikliği, dikkatin dağılması, dikkatin az olması, sıkıntıların aşılması veya diğer yıkıcı faktörlerin yanı sıra amaç ve araçların tanımlanmamasının kafasını karıştırması.

Zevk nasıl teşvik edilir?

Bazı tartışılmaz ihtiyaçları çözerek, en samimi mesleki memnuniyetin mesleğe uygun olarak seçilmekten, bizi zevk alan bir iş geliştirmekten, her türlü başarının tadını çıkarmadan tadını çıkarmaktan geldiğini öne sürmüştük. Aynı zamanda, geleceğe yönelik yanılsamalardan uzak, yakın ve ulaşılabilir hedefler belirlemek için de olur. Kendimizi tanıyıp başkalarını da tanır. Yeteneklerimizle hedeflerimiz arasındaki uyumdan geçer. Gerçekçi iyimserlik, iç huzuru ve akış deneyiminden geçer. Olumlu Psikoloji Hareketi'nin babası Martin Seligman, bize profesyonel memnuniyeti arttırma tarifini veriyor:

1. Karakterinizin güçlü yönlerini tanımlayın (öğrenmeye istekli, açık fikirlilik, özgünlük, bakış açısı, bütünlük, takım ruhu, öz kontrol vb.)..
2. Hazırlıklarınıza göre, kişisel güçlü yönlerinizi düzenli olarak uygulamanıza izin veren bir iş seçin.
3. Gerekirse ve mümkünse, güçlü yönlerinizi daha iyi kullanmak için mevcut çalışmanızı yeniden yönlendirin.
4. Yapılması gereken çalışmalara uygun karakteristik güçlü olan ortak çalışanlar seçin..

Kısacası, Covey'nin iyi alışkanlıklardan bahsettiği gibi, Duygusal Yeterlikler Goleman'ı veya disiplinlerinin Şatosu gibi, Martin Seligman önemli kişisel güçlerini (yaratıcılık, perspektif, sebat, tarafsızlık, sağduyu, mizah anlayışı, alçakgönüllülük, vb.) Vurgulamaktadır. Profesyonel faaliyetlerimizin profilimizde daha fazla var olanlarla aynı hizada olduğunu.

sonuçlar

Dikkat fenomeni, altta yatan biyokimya kadar karmaşık görünmektedir, ancak okuyucuya mümkün olduğunca mesleki yeterlilik ve yaşam kalitesini farkındalık aşamasından başlayarak geliştirdiğini belirtmek isterim. Eğer gerekli olduğunu düşünüyorsanız, iyi bir koça gidin, ama hepsinden önemlisi, bunu yapmadıysanız, mutlu olmak ve çevremizdeki insanları mutlu etmek için ahlaki bir zorunluluğumuz olduğunun farkında olun. Mesleki verimlilik affedilmez, ancak mutluluk iptal edilemez. Ayrıca, erdemli çevreye bahse girersek, sağlam bir paket oluşturduklarını zaten biliyorsunuz. Sorumluluğunuzun derecesine göre, şirketinizi uygun bir katalizör yapın. Tereddüt etmeyin, ihtiyacınız olursa, yardım istemek için: buna değer.

Her organizasyonda yaşamın etkililiğinin ve kalitesinin, büyük ölçüde Üst Yönetime ve kararlarına bağlı olduğunu biliyoruz; Ancak, kendi özel alanlarının, belki de özel bir mikro iklimlendirmenin genel iklimden daha iyi (veya daha kötü) ortaya çıkabileceği bir etki alanı olduğunu kabul edelim. Her yönetici ve çalışan, istenen sonuçların elde edilmesini engelleyen boşluklardan, önyargılardan ve rahatsızlıklardan kaçınmak için belki de geri bildirim, yansıtıcı düşünme veya sezgisel katkı kullanarak daha fazla bilgi edinmeli.

Ek olarak, bu paragraflarda, şirketlerde yeni bilgi ve yenilik ekonomisini ortaya çıkarmak için gelen değişiklikleri unutamayız. Sadece bilgi ve mesleki yeterlilik değil, aynı zamanda performans ve kişisel liderlik konusundaki liderliğin önemini vurgulayan yeni yöneticiler ve işçiler profilleri pekiştiriliyor. Çok kulağa pek hoş gelmediyse, nihayetinde hepimizin proaktif ve etkili profesyoneller olmamız, bize karşılık gelen dolgunluğu yaşatmamız ve yakın çevremizin ve çevremizi çevreleyen toplumun refahına katkıda bulunmamız gerektiğini söylerim..

Bu makale tamamen bilgilendiricidir, Çevrimiçi Psikoloji bölümünde, teşhis koyacak veya tedavi önerecek fakültemiz yoktur. Sizi, davanızı özellikle tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz..

Benzer makaleleri okumak isterseniz Etkinlik ve iş tatmini, Koçluk kategorimize girmenizi tavsiye ederiz..