Yetenek, Silvia Guarnieri ile bizi eşsiz bir röportaj yapan şey.

Yetenek kavramı Psikoloji araştırma alanında en çok ilgilenenlerden biri. Hiç şüphe yok: onların varlığı veya yokluğu verilen bir görevde yerine getirme derecemizi yapmak zorundadır, bu nedenle bu faktör yalnızca verilen bir bağlamda verilen özgüvenin gelişmesinde değil, aynı zamanda dünyada da belirleyici bir etkiye sahiptir çalışma ve organizasyon.

Bu nedenle, şu anda, ekipleri koordine eden birkaç kişiyi içeren projelerin karşılaştığı zorluklardan biri, üyelerinin yeteneklerinin yönetimidir..

• İlgili makale: "Liderlik Türleri: En yaygın 5 lider sınıfı"

Yetenek hakkında: Silvia Guarnieri'nin bakış açısı

Yeteneğin doğası hakkında daha fazla bilgi edinmek için, bu kez organizasyonlar alanındaki öğrenme süreçlerinde uzmanlaşmış yazar, öğretmen ve Master Coach Silvia Guarnieri ile konuştuk. Guarnieri ayrıca, en önemli Koçluk eğitimi kurumlarından biri olan Avrupa Koçluk Okulu'nun (EEC) kurucu ortağı ve akademik direktörüdür. Bugün organizasyonlarımızda nicel mantığın ötesine geçme ihtiyacını daha anlaşılır hale getirmek için sorularımızı yanıtlıyor, böylece yeteneklerin geliştirilmesi gibi nitel yönlerin ele alınması mümkün.

Yeterli eğitim süresiyle pratikte herkesin olağanüstü yetenekler geliştirebileceği söylenir. Bununla birlikte, bu durumun gerçekleşmesi için sebat gerekir. Motivasyon daha zihinsel bir kapasite midir yoksa temel olarak motive edilmenin bağlamına ve derecesine mi bağlıdır??

Bir öğrenci AET Yönetici Koçluk Sertifika Programına başladığında, öğretmenlerden ilk duyduğu şey Program boyunca tekrarlanan bir fikirdir: hepimizin gizli, açığa çıkmayı bekleyen bir yeteneğimiz var..

Çoğumuz hayatımızı bağlam, kültür, aile vb. İle işaretlenmiş farklı konulara bağlı olarak geçiriyoruz. keşfedilmemiş başka meslekler veya farklı yeteneklerimizin katlanarak büyümesini sağlayacak faaliyetler bırakmak.

Keman çalabilme gibi çocuklar gibi bir şeyde mükemmel olduğu için herkes şanslı değil ve daha sonra da bir müzik virtüözü olmak için pratik yapmak yeterli olacaktır. Bu bize olur piyango gibidir. Ben kendim hayatımın bir aşamasını hikaye yazmaya harcadım, kelimenin tam anlamıyla birisi bana onları dikte ediyor gibiydi. Bir gün ilham tükendi ve hayatımda daha fazla hikaye yoktu. Bir şeyin ya da diğerinin olmasına neden olan, farklı olan tek şey zamanın geçmesiydi.?

Bize eşsiz olduğumuza ve yeteneğimizin de eşsiz olduğuna inandırdılar. Gerçek şu ki, yeteneklerimiz ve ilgi alanlarımız da yaşam boyunca değişiyor. Örneğin, hayatımızdaki bir seferde tıp tüm çalışma saatlerini ve özveriyi almış olabilir ve belirli bir zamanda, mesleği (dünyadaki tüm haklara sahip) ve kendimizi kitap veya macrame yazmaya adamak istiyoruz. Bana gelen kelime özgürlüktür: seçme, hata yapma ve tekrar seçme konusunda özgür olduğumuzda yetenek ve motivasyon ortaya çıkar.

Buna karşılık, motorun bir şeyler yapması için motivasyon bize, tek bir olayda veya olayda tanımlanması zor olan farklı nedenlerle geliyor. Gerçek şu ki, yeteneğimizi muhalefetle keşfederiz: bu, bedenimizde, duygularımızda bize "yeterli" veya "buraya kadar" olduğunu ve gerçek aramanın başladığı yeri söyler. İstekle, motivasyonla bağlantı kurar ve keşfedilmemişleri keşfetme hayalini özgür bırakabiliriz.

Bu nedenle, bugün bizi neyin motive ettiğini, ilgi alanlarımızın, arzularımızın veya ihtiyaçlarımızın nereye gittiğini bilmek için sürekli kişisel bir çalışma yapmak, gizli yeteneklerimizi tanımlamak ve bunun yanında tesadüfen mutluluğu yeni yollarla bulmak için hayati öneme sahiptir..

Genel bir kural olarak, İspanyol şirketlerinin kendi ekiplerinde kullanılmayan potansiyeli olan çalışanları tespit etmekte usta olduklarını söylersiniz.?

İspanyol şirketler, elbette, çalışanlarının büyümesi ve gelişmesi olasılığının, şirket sonucu ile el ele gittiği, değişen bir bağlamda kalıyor.

Kişisel ve mesleki gelişim çeşitli şekillerde ortaya çıkar: yeni sorumluluklar ve işlevler üstlenmek, motivasyon aramak ve hepsinden önemlisi şirket üyelerinin becerilerine meydan okumak veya bunları zorlamak. Hiçbir şey bizi kaynaklara sahip olduğumuzu bilmekten daha fazla motive edemez, “Bundan nasıl kurtulacağımı bilmiyorum” derken zorlukla karşı karşıya kalır ve aniden değeri ve kendi kaynağını nasıl bulduğumuzu ve ondan nasıl kurtulduğumuzu görür. Bu deneyimlerden öğrendiğimiz şey, bu zorlukla başa çıkabilmemiz durumunda, bunu aşağıdakilerle başarabileceğiz, önümüzde bırakılacak hiçbir şey kalmayacağımızdır. Çalışanlarında bu duyguyu yaratmayı başaran şirket, katlanarak büyüyen bir şirket olacak..

Örgüt üyeleri arasında yetenek yönetimi konusunda şirketlerin ne sıklıkta hata yaptıklarını fark ettiniz?

Belki de en yaygın olanı emeklilik öncesi yetenekleridir. "Herkes için kahve" zamanı geldiğinde ve uzun yıllardan fazla olan işçilere erken emeklilik geldiğinde, kısa vadeye bakıyoruz ve uzun vadede kaybediyoruz. Bu gerçekleştiğinde şirketler tarihsiz kalıyor, tarihçe kimliksiz kalıyoruz. Bu kararın ne kadar zarar gördüğünü görmeden, düşük bir ticaret için yüksek bir maaş olan sadece ticari bir antrenmana öncelik veriyor.

Sizce, önümüzdeki birkaç yıl içerisinde işgücü piyasasında hangi yetenek biçimlerinin önem kazanacağı konusunda?

Şüphesiz esneklik. Yaptığımız ürün veya hizmetlere yaptıklarımıza bağlı kalmamak. Kitaplar, amiral gemisi ürünlerini zamanında teslim etmeyen ve kapanmış olan şirket örnekleri ile doludur. Bu, bir yandan büyümek için mücadele eden, bir yandan da bu büyümenin maliyetini ödemeye mal olan insan doğası ile ilgilidir..

Bugün yaptığımızın olmadığını, bugün yapabildiklerimizin sınırsız kapasitemizin sadece bir parçası olduğunu bilmek.

Bir önceki soru ile ilgili olarak ... bu yeni yetenekler örgütsel ortamda ortaya çıktıkça ne tür liderliklerin önem kazanacağını düşünüyorsunuz??

Lider artık sürücü olarak tanımlanmadı, ancak etkilenen kişi. Bugünün şirketleri daha az lider ve daha ortak, işbirlikçi ve katılımcı liderliğe ihtiyaç duyuyor. Öte yandan, hepimizin lider olduğumuzu unutmamalıyız. Ağ oluşturma, projeler için çevik metodolojiler, intraprenurizm ... profesyonelin tek bir patronu yok, ancak birçok projede yer alıyor ve bazılarında ekibin görevlilerinden bile biri olabiliyor ...

Çalışanların çoğunluğunun kendi projelerinde lider olmasını sağlayan en trendler, araçlar ve çalışma biçimleri her zaman.

Şirketin, işçinin sınırlayıcı inançları içselleştirmesinin kolay olduğu bir ortam olduğunu mu yoksa bunların kişisel yaşamdan öncekinden daha önce verildiğini mi düşünüyorsunuz??

İnsanların inançlarının olmadığını düşünüyorum, ama inançlar bilinçsiz olmadan bizi hapsetti. Her işyerinin kendine ait ve içinde yaşayanlara karşı şeffaf olan bir kültürü vardır..

Seyahat etme fırsatına sahip olduğumuzda, inançlara dayanan âdetlerin kuşaktan kuşağa aktarıldığını anlıyoruz ve eğer kimse onları gözden geçirmezse ya da onları yargıya sokmazsa, sadece kendilerini tekrar ederler..

Şirkette de aynı şey olur: bir davranışın tekrar tekrar yaptığımızda işe yaramadığını ve istenen sonucu alamadığımızı fark ederiz..

Bir inanç, sadece bir başkası tarafından değiştirilir. Çevreden ve kafalarımızın içinden kendimize anlattığımız hikayeler güçlü ve sınırlayıcı inançlarla dolu..

Hikayeyi incelediğimizde (personel, ekip, şirket veya aile olsun) ve bize daha fazla hareket kapasitesi sağlayacak başka bir şey için değiştirmeyi başardık, zaten değiştik. Hikaye kalplerimiz için yasa gücüne sahip

Ayrıca, her birimizin çalışmak istediğimiz yerin değer ve inancımıza göre seçim yapma özgürlüğünü alabilmesi gerektiğini düşünüyorum. Bir şekilde ihtiyaç ve çıkarlarımıza cevap veren bir yer.

Son olarak ve geniş anlamda, bu sınırlayıcı inançları ortadan kaldırmak için hangi kişisel bilgi stratejilerini önerirsiniz??

Bu inancın bir davranışı değiştirdiğini ve hareket ettiğimiz sistemi değiştirdiğini düşünün. Bir aile üyesi tüm aile fotoğrafını değiştirdiğinde.

Bu nedenle, bir inancı değiştirmek önemli bir kişisel maliyete sahiptir. Tünelin sonunda ışığı gördüğümüzde, inanç değişikliği genellikle bizi büyülemektedir, ancak bu sırada genellikle çok fazla dönüşümün hak ettiğinden veya buna değmediğinden şüphe ederiz..

Bu nedenle, koçluk süreçleri en geniş anlamıyla, inşa edebildiğimiz yeni öyküler ve inançlarla uyumlu hale getirmenin yeni yollarının öğrenilmesine yardımcı olur. Antrenör ve müvekkilinin, insanın ve hayati bir bağlantıdan yola çıkması, müşteriye gerçekleştirme, yanılsama ve kişisel ve mesleki gelişim yolunda.